Bán, S. Szabó: ezek a bírói döntések alakítják át a munkajogi gyakorlatot (3. rész)

Kihirdette a Kúria a devizahitelesek törvényességét.

A Bán S. Szabó & Partners Ügyvédi Iroda szakértői összegyűjtötték az elmúlt időszak néhány olyan legfelsőbb szintű bírósági döntését, amelyek érinthetik a magyarországi cégek munkajogi intézkedéseit és amelyek alakítják a magyar munkajogi joggyakorlatot. Most a harmadik részt olvashatják, az első és a második rész itt és itt érhető el.

A Kúria döntése szerint a munkáltatói jogutódlás (az új Munka Törvénykönyve szerinti terminológia szerint munkáltató személyében bekövetkező változás) esetén az átadott tevékenység jellegét, ezen belül a jelentős eszközök és személyzet szükségességét is értékelni kell.

A Kúria az Európai Unió Bíróságának gyakorlatával összhangban akként foglalt állást, hogy a jogutódlás akkor valósul meg, ha a gazdasági egység a jogutódlást követően megőrzi az identitását – hangsúlyozták a Bán S. Szabó & Partners Ügyvédi Iroda szakértői.

Mi számít lényeges körülménynek?

E körben lényeges körülménynek számít az ingó és ingatlan vagyontárgyak átadása, az immateriális javak (jogok) átruházása, a személyzet jelentős részének a továbbfoglalkoztatása, az érintett gazdasági egység jogutódlást megelőző és azt követő tevékenységének a hasonlósága, az átadást megelőző tevékenység folytatása, az ügyfélkör átadása.

A Kúria szerint az átadott tevékenység jellege befolyásolhatja az egyes kritériumok súlyát az értékelés során. Az egyes szolgáltató tevékenységeket eltérően kell megítélni, hogy az adott tevékenység ellátása alapvetően emberi erőforrásokon alapul-e, vagy az eszközfüggő tevékenység.

Az olyan tevékenység, amelyhez nincs szükség jelentős eszközállományra, a munkavállalók jelentős részének átruházásával is megőrizheti identitását. Az alapvetően eszközfüggő tevékenységek esetén pedig az eszközök átvétele nélkül a munkáltatói jogutódlás nem valósulhat meg.

Önmagában az a körülmény, hogy valamely gazdasági tevékenység hasonló vagy azonos, nem valósít meg munkáltatói jogutódlást. (Kúria Mfv. I. 10.090/2013.)

Következtetés

Üzletág vagy valamely üzleti egység átruházásakor minden esetben pontosan meg kell vizsgálni, hogy a tevékenység a munkavállalók és az eszközök átruházását követőn megőrzi-e az identitását, és ezen körülmények alapján lehet a munkáltató személyében bekövetkező változást megállapítani, mely esetben a munkavállalók munkaviszonya jogfolytonosan folytatódik a jogutód társaságnál.

Tanácsos a munkáltatói jogutódlás kérdését az üzletág átruházási szerződésben és a munkavállalóknak küldött értesítésben is rendezni – tanácsolták a Bán S. Szabó & Partners Ügyvédi Iroda szakértői.

Átszervezésre alapított munkáltatói felmondás

A Kúria – a korábbi joggyakorlattal összhangban – ismét megállapította, hogy a munkaügyi perben nem vizsgálható az, hogy a munkáltató gazdasági helyzete szükségessé tette-e az átszervezést és a létszámcsökkentést. Az átszervezésre, illetve létszámcsökkentésre alapított munkáltatói felmondásnál a bíróság nem vizsgálhatja a munkáltató költségracionalizálásának, a megtakarítást célzó döntéseinek hatékonyságát és célszerűségét.

A munkaügyi per keretein kívül esik tehát annak vizsgálata, hogy a munkáltató gazdasági helyzete valóban szükségessé tette-e az elrendelt átszervezést és létszámcsökkentést. A munkáltatónak a perben kell bizonyítania a megszüntetett munkakör és az átszervezést követően létrehozott munkakör különbözőségét. (Kúria Mfv. III. 10.409/2012.)

Következtetés

Az átszervezésre, illetve létszámcsökkentésre alapított munkáltatói felmondás jogszerű módja lehet a munkaviszony megszüntetésének, feltéve, ha az átszervezés, illetve létszámcsökkentés ténylegesen meg is valósult és ez érintette a munkavállaló munkakörét.

Munkavállaló magatartására alapított rendes felmondás

A Kúria döntése szerint a munkavállaló magatartására alapított rendes felmondás jogszerű, amikor a munkavállaló munkatársait zaklatta, velük szemben tisztességtelen, emberi méltóságot sértő viselkedett. A rendes felmondásnál nincs jelentősége annak, hogy a munkáltató az indokról mikor szerzett tudomást.

Fotó: Mudra László - Origo

A Kúria kifejtette, hogy a Munka Törvénykönyve sem a rendes, sem a rendkívüli felmondás esetén nem teszi kötelezővé vizsgálat lefolytatását. Így önmagában az a tény, hogy a munkáltató kezdeményezett-e a belső vizsgálatot, nem jelenti azt, hogy a munkáltató rendeltetésellenesen élt a jogával. A munkáltató kockázata azonban, hogy belső vizsgálat hiányában egy munkaügyi jogvitában a munkavállalói kötelezettségszegést tudja-e igazolni. (Kúria Mfv. I. 10.243/2013.)

Következtetés

A kollegákkal összeférhetetlen magatartás lehet jogszerű munkáltatói felmondási ok. A munkavállaló magatartására alapított rendes felmondásra (az új Munka Törvénykönyv szerinti terminológiával ’felmondásra’) sor kerülhet akár hónapokkal az esetet követően is, függetlenül attól, hogy a munkáltató az esetről mikor szerzett tudomást.

A rendkívüli felmondásra (az új Munka Törvénykönyve szerinti terminológia szerinti ’azonnali hatályú felmondás’) azonban csak a munkáltatói tudomásszerzést követő 15 napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül van lehetőség. A bírói gyakorlat szerint ez esetben a munkáltató nem késlekedhet az eset körülményeinek mielőbbi kivizsgálásával – húzták alá végezetül a Bán S. Szabó & Partners Ügyvédi Iroda szakértői.