A jogász válaszol: le kell dolgozni az ebédidőt

Hogyan tudunk távozni jelenlegi munkahelyünkről, ha már kezdeni szeretnénk az új helyen, felmondhat-e a munkáltató, ha túl sokat vagyunk betegek, kit terhel a leltárfelelősség, késés miatt levonhat-e a munkáltató a munkabérből, le kell-e dolgozni az ebédszünetet? - Jogi szakértőink válaszolnak.

A megbízás nem automatikusan kényszervállakozás

Iskolában dolgozom, mint (evás) egyéni vállalkozó és heti 26 órát tanítok. Nem kényszerből végzem, hanem saját választásom alapján 1994 óta. Érdeklődöm, hogy a Munka Törvénykönyvének módosítása mennyiben érint engem. Meg kell-e az iskolának szüntetnie velem a vállalkozói szerződést? Maximum hány órát taníthatok számláért?

A Munka Törvénykönyvének legutóbbi módosítása 2003. július elsején lépett hatályba. A módosítás önmagában még nem jelenti, azt, hogy a vállalkozási szerződést (amely jogilag inkább megbízás) meg kellene szüntetni. A munkaviszonyra vonatkozó szabályok megkerülésével kötött szerződések esetén az új szabály lehetővé teszi, hogy a munkaügyi felügyelők a jogviszonyt munkaviszonnyá minősítsék át. Annak eldöntése, hogy jogellenes-e az Ön szerződése, az eset összes körülményének a vizsgálatát indokolja. A közalkalmazotti törvényhez fűzött kommentár rámutat arra, hogy: " Nincs törvényi akadálya ugyanakkor annak, hogy a munkáltató a polgári jog körébe tartozó szerződés (pl. megbízás) alapján foglalkoztasson valakit, ami lehetővé teszi a rugalmas foglalkoztatás megvalósítását olyan esetben, amikor viszonylag rövid időtartamú vagy a rendes munkaidőhöz képest csekély költséggel járó feladatok ellátásáról van szó, s a tevékenység jellege nem indokolja a kötöttebb, s ezért garanciákkal védettebb közalkalmazotti jogviszony létesítését." A fentiek alapján mindenképp fontos szerződéses foglalkoztatásnál, hogy az óraszáma a közalkalmazotti jogviszonyban foglalkoztatott kollégáihoz képest jelentősen alacsonyabb legyen.

Határozott idejű munkaviszony

A július 1-től életbelépett "ötéves szabály"-al kapcsolatban lenne kérdésem. Cégünk 1996. novemberétől alkalmaz kizárólag nyugdíjasokat kazánfűtőként a téli időszakban. Minden esetben határozott idejű munkaszerződést kötünk velük. A szerződésük általában 6-7 hónapra szól, a következő szerződést mindig 6-hónapon belül kötjük meg. Nyugdíjas munkavállalónál is számolni kell az ötéves tartamot, vagy nem ? Mi a teendő, ha például a határozott idejű munkaviszonyok együttes tartama február közepén eléri az öt évet, de mi április 30-ig kívánjuk alkalmazni a dolgozót?

A Munka Törvénykönyve 2003. július 1-től hatályos módosítása értelmében határozatlan időtartamúnak kell tekinteni a munkaviszonyt, ha a határozott időtartamú munkaviszony azonos felek közötti ismételt létesítésére, illetve meghosszabbítására az ahhoz fűződő munkáltatói jogos érdek fennállása nélkül kerül sor és a megállapodás megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul. A határozott időre szóló munkaviszony időtartama - ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott időtartamú munkaviszony tartamát is - az öt évet nem haladhatja meg. A fentiek összevetéséből véleményem szerint az állapítható meg, hogy az Önök esetében idénymunkáról van szó. Mivel kazánfűtőre a nyári hónapokban nincs szükség, a munkáltatói érdek fennáll, tehát semmiképpen sem tekinthető az ismételt létesítés tilalmasnak. Sajnos az ötéves tilalom azonban a törvény szövegéből következően ebben az esetben is alkalmazandó. Ezt álláspontom szerint úgy tudnák kiküszöbölni, hogy határozatlan időtartamú munkaszerződést kötnek, se a munkavégzési kötelezettséget csak a téli hónapokra írnak elő, a nyári hónapokban pedig a munkavégzési kötelezettség szünetel. Megállapodhatnak abban, hogy erre az időre munkabér a munkavégzési kötelezettség szünetelése folytán nem jár. Az ügy megoldása, konzultáció végett forduljanak a munkaügyi felügyelőséghez.