Az átvevővel nem kell munkaszerződést kötni

A mai gazdasági viszonyok közepette nem ritka, hogy üzletek, gyárak, vagy üzemek az ott dolgozó személyzettel együtt gazdát cserélnek. A munkavállalók részletes tájékoztatása általában elmarad, emiatt aztán a későbbiekben eleshetnek az egyébként járó, jogos juttatásaiktól is.

Arra is akadt példa, hogy adózási vagy egyéb okok miatt a cégtulajdonos a termelőkapacitását, illetve annak egy részét az egyik vállalkozásából a másikba "vitte át". A munkáltató személye értelemszerűen megváltozik, kérdés azonban, hogy a munkahely átvétele miként érinti a folyamatosan ott dolgozó munkavállalók státuszát.

 

A Munka Törvénykönyve a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlásnak tekinti az üzem, üzlet, telephely, munkahely, egyéb gazdasági egység, illetve ezek bizonyos részének a megállapodáson alapuló átadását és átvételét, így különösen adásvételt, cserét, bérletet, haszonbérletet, illetve gazdasági társaságba való vagyonbevitelt, feltéve, hogy ennek a további működtetés, illetve az újbóli beindítás az alapvető célja. Jogutódlásnak minősül tehát, ha a cég az adott termelőegységét a dolgozókkal együtt egy másik gazdálkodónak adja át. Egy üzemcsarnoknak a megvásárlása, ahol már semmiféle tevékenység nem folyik és a vevő a megszűnt tevékenységet egyébként sem kívánja folytatni, nem eredményezhet jogutódlást - olvasható az egyik törvénymagyarázatban. Ha azonban éppen a termelés újraindítása a csarnok megszerzésének a célja, és a dolgozók egy része ezért kerül át a vevőhöz, az átvett munkavállalók szempontjából ugyancsak jogutódlásról van szó. 

 

A munkaviszony folyamatossága

A jogutódlás lényege abban rejlik, hogy az átadás-átvétel kapcsán a munkaviszonyból származó jogok és kötelességek a jogutód munkáltatóra szállnak át. Az átszállás elsősorban tehát azt jelenti, hogy az átvett dolgozók munkaviszonya új munkáltatónál változatlan feltételekkel folytatódik tovább. Ebből következik, hogy a régi szerződés megszüntetésére illetve új munkaszerződés megkötésére nincs szükség. A folyamatosság gyakorlati szempontból azzal az igen fontos következménnyel jár, hogy a munkaviszony későbbi megszüntetése esetén a felmondási idő, vagy a végkielégítés szempontjából az átvételt megelőzően eltöltött időt is figyelembe kell venni. A jogutódnak alkalmaznia kell a meglévő kollektív szerződést is, egészen addig, amíg fel nem mondja, illetőleg más tartalmú kollektív szerződést nem köt.

 

Gyakran előfordul, hogy a munkavállalókkal nem ismerik a munkahely átvételével kapcsolatos szabályokat. Így az átadónál fennálló munkaviszonyukat kételkedés nélkül közös megegyezéssel megszüntetik, az átvevőnél pedig új munkaszerződést kötnek. Egy későbbi felmondás kapcsán pedig fel sem merül bennük, hogy a végkielégítés számításánál a régi munkahelyen töltött éveket is be kell számítani. Az ítélkezési gyakorlat szerint ilyen esetben sincs akadálya a munkavállalót  megillető igények érvényesítésének. A továbbfoglalkoztatás következtében ugyanis a korábbi munkáltató és a dolgozó közötti megállapodás a munkaviszonyt nem szüntetheti meg.Nem jogellenes azonban, ha az átvevő és a munkavállaló a munkafeltételeket éppen az átadásra tekintettel módosítja.

 

A munkaviszony folyamatossága a jogok mellett a kötelezettségek átszállását is eredményezi. Nincs lehetőség tehát arra, hogy az átadást követően a dolgozó a munkavégzést megtagadja és a felmondási járandóságai kiadását kérje.

 

Az átadó és az átvevő munkáltató - legkésőbb a jogutódlást megelőzően tizenöt nappal - köteles a képviselettel rendelkező szakszervezetet, szakszervezet hiányában az üzemi tanácsot, üzemi tanács hiányában pedig a nem szervezett munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottságot tájékoztatni a jogutódlás időpontjáról vagy tervezett időpontjáról, annak okáról, a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeikről, továbbá - a megállapodás érdekében - köteles konzultációt kezdeményezni a munkavállalókat érintő tervbe vett egyéb intézkedésekről.