Jobban védi, vagy korlátozza a munkavállalók személyhez fűződő jogait az új Mt.?

Az új Munka törvénykönyve kapcsán érvek és ellenérvek láttak napvilágot arról, hogy a paragrafusok kiterjesztett védelemben részesítik-e, avagy éppenséggel korlátozzák a munkavállalók személyhez fűződő jogait. Az Oppenheim Ügyvédi Iroda szakértője szerint az ismert végeredmény tükrében érdemes árnyalni az eddig kialakult képet.

Az Oppenheim Ügyvédi Iroda szakértője emlékeztetett arra, hogy a Munka törvénykönyvének már a tervezete is nagy port kavart, rengeteg vélemény látott napvilágot, ám mivel már ismerjük a végeredményt, ezért lehetőség van arra, hogy tisztán a jog, a jogászi szakma szempontjából vizsgáljuk meg az ominózus törvényszöveget.

Dr. Cselédi Zsolt rámutatott: a legaggályosabb területek egyike talán a személyhez fűződő jogok újragondolt szabályozása volt, amely terület rendelkezéseinek megfogalmazása - bár sokat finomodott az eredeti tervezet szövegezéséhez képest - bizonyos kiskapukat kétség kívül továbbra is nyitva hagyott.

Az egyértelműség érdekében a pontosabb, átláthatóbb szabályozás megteremtésére való törekvés nem járt minden esetben sikerrel, sőt az átfogalmazott rendelkezések esetenként továbbra is bizonytalan határvonalakat hagytak maguk mögött.

Alapelvek, a személyhez fűződő jogok terjedelme és korlátozása

Azt, hogy a munkáltatók és munkavállalók személyhez fűződő jogait, mint minden jogi értelemben vett személyét, tiszteletben kell tartani, az új törvény is első helyen és alapelvi szinten rögzíti, habár a rendelkezéssel szemben kritikaként fogalmazható meg, hogy nem utal vissza a Polgári törvénykönyvre, ami garanciális jelleggel, egyértelmű tartalommal töltené meg a személyhez fűződő jogok így kissé bizonytalan kategóriáját.

Ezen a téren természetesen nem is az alapelv, hanem a személyhez fűződő jogok korlátozásának, illetve az azokról való lemondásnak a köre az, ami kritikát kapott - mutatott rá az Oppenheim Ügyvédi Iroda szakértője.

Objektív mérce, ám maradnak aggályok

Az eredeti elképzeléshez képest, ami a munkavállalók személyhez fűződő jogai korlátozásának a lehetőségét a munkáltató rendeltetésszerű működésével összefüggő okokhoz kötötte volna, az elfogadott törvényszöveg azt tartalmazza, hogy a személyhez fűződő jogok korlátozása a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból lehetséges.

Ez mindenképp egy objektívebb mércét jelent, de továbbra is alkotmányos aggályokat vethet fel azáltal, hogy első rostaként a munkáltató kezébe helyezi a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő, vagyis a munkavállaló személyhez fűződő jogainak korlátozását lehetővé tevő körülmények és feltételek értékelését és minősítését.

Mindezt a törvény kiegészíti azzal, hogy a korlátozásnak ez esetben is feltétlenül szükségesnek és a cél elérésével arányosnak kell lennie. Habár a szükségesség és arányosság követelményeinek értelmezése már viszonylag hosszú múlttal rendelkezik a jogirodalomban, és a realitás talaján álló ember is igyekszik mindinkább megbarátkozni a gondolattal, hogy lehetetlen minden helyzetet lefedő, mégis egyértelmű jogszabályokat alkotni.

Ám a kizárólag mérlegelés tárgyát képező ismérvek használata mégis a jogbizonytalanság baljós érzésével töltheti el, nemcsak az átlagembert, de a jogszabályokat alkalmazó szakembereket is- mondta a jogász.

A munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő ok és az ehhez rendelt további ismérvek tartalmának, a szabályra specializált jelentésének, de leginkább határainak a kidolgozása minden bizonnyal az elkövetkező évek ítélkezési gyakorlatára hárul. Fontos támaszt jelenthet azonban annak rögzítése, hogy a személyhez fűződő jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a munkavállalót minden esetben előzetesen tájékoztatni kell, ami legalább időt és lehetőséget biztosít a felkészülésre.

Dr. Cselédi Zsolt szerint a törvény azon rendelkezése, miszerint a munkavállaló a személyhez fűződő jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le, szintén felveti azt a kérdést, miszerint az általános jelleggel utólag vagy adott esetben a nem általános jelleggel előre történő joglemondás lehetősége mellett ez a szabály vajon mennyiben éri el szándékolt célját.

Munkáltatói adatkezelés

Ezen a területen is találkozunk néhány újítással - mondta a szakember. Sokszor és sokféle kontextusban felmerült már az is, hogy a törvényszöveg a jelenleg hatályos Munka törvénykönyvéhez képest nem tartalmazza azt a rendelkezést, mely szerint a munkavállalót tilos a terhesség megállapítására irányuló vizsgálat elvégzésére, illetve erről szóló igazolás bemutatására kötelezni, kivéve, ha erre a munkaköri alkalmasság vizsgálata és véleményezése körében, jogszabály előírása alapján kerül sor.

A rendelkezés kivétele azonban természetesen nem azt jelenti, hogy a munkáltatónak a jövőben lehetősége lesz ezen vizsgálatok elvégeztetésére vagy hogy kikényszeríthetné ilyen és ehhez hasonló adatok közlését. Az új törvényszöveg kiterjesztve a korábbi tilalom körét két általánosabb, garanciális alapelvet fektet le, mely szerint egyfelől a munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely személyhez fűződő jogát nem sérti, és (feltéve, hogy az első kritérium teljesül) a munkaviszony létesítése, teljesítése, vagy megszűnése szempontjából lényeges

Másfelől pedig a munkavállalóval szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható - mutatott rá az Oppenheim Ügyvédi Iroda szakértője -, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges.

Egy sokat támadott újítás

A munkáltatói adatkezelés terén sokat támadott újítás, amely elsősorban az adatkezelés egyes területeinek munkáltató általi kiszervezését hivatott elősegíteni. Ez pedig egy általános tilalom - miszerint a munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet - részleges feloldása.

Ez a részleges feloldás pedig lehetővé teszi, hogy a munkáltató a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése céljából a munkavállaló személyes adatait adatfeldolgozó számára a munkavállaló előzetes tájékoztatása mellett - de annak hozzájárulása nélkül, és akár személyazonosításra alkalmas módon (!) - átadhassa.

Ennek a munkavállalók legszemélyesebb adataira is kiterjedő, lényegében korlátozás nélküli adatáramlásnak a lehetővé tétele bármi nemű közvetlen titoktartási kötelezettség vagy más garanciális követelmény megfogalmazása nélkül kétség kívül visszaélések adhat okot, legalábbis elméleti síkon mindenképp - figyelmeztetett dr. Cselédi Zsolt.