Hogyan váljon el békében munkaadó és munkavállaló?

Munkaadók és alkalmazottaik között mindig is érzékeny téma a munkaviszony szükségszerű megszüntetése. A Kovács Réti Szegheő Ügyvédi Iroda szakértője szerint a jog eszköztárának köszönhetően elkerülhető a felesleges pereskedés.

Aki részt vett már munkaügyi per tárgyalásán, az bizonyosan tudja, hogy e perekben nem ritkán elszabadulhatnak az indulatok, és valós vagy vélt sérelmek színterévé válhat a tárgyalóterem, a felek pedig sok esetben már szóba sem állnak egymással - mutat rá gyakorlati tapasztalataira dr. Orbán Zita.

A Kovács Réti Szegheő Ügyvédi Iroda szakértője szerint egy kevésbé megfontolt, megalapozatlan döntésnek súlyos anyagi konzekvenciája lehet a munkaadó oldalán, miközben - és ezt szintén gyakorlati tapasztalatai támasztják alá -, adott esetben elkerülhető a pereskedés, a sértettség.

Négyféle megszüntetési mód

A Munka törvénykönyve (1992. évi XXII. törvény) meglehetősen szigorú rendelkezéseket tartalmaz a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatosan.

Mint a gazdasági szereplők már bizonyára tapasztalták, munkaviszonyban álló alkalmazottjuk jogviszonyának megszüntetése lényegesen nehezebb, mint megbízással vagy vállalkozás keretében foglalkozatott együttműködőjüké.

E szabályozás tudatos, hiszen a munkaviszony természeténél fogva nem mellérendeltségi, hanem alá- fölérendeltségi viszonyban állnak egymással a felek, és a jog minden esetben a gyengébb, azaz a munkavállaló érdekeit védi - emelte ki dr. Orbán Zita.

A Munka törvénykönyve a határozatlan idejű munkaviszony négyféle megszüntetési módozatát ismeri. Így a közös megegyezéssel történő megszüntetést, a rendes felmondással, valamint a rendkívüli felmondással történő megszüntetést.

Végül a törvény tartalmaz egy olyan könnyítést is, miszerint bármelyik fél jogosult megszüntetni a munkaviszonyt a próbaidő alatt azonnali hatállyal.

Ez utóbbi esetben a Munka törvénykönyve által egyébként megkívánt indokolás kötelezettsége sem terheli a munkaviszonyt megszüntetni kívánó felet, azonban arra kiemelten ügyelni kell, hogy legkésőbb a próbaidő utolsó napján az ilyen nyilatkozatot igazoltan átvegye a másik fél.

Rendes felmondás és indoklás

A munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetése mindkét felet megilleti, de hangsúlyozandó, hogy kizárólag határozatlan idejű munkaviszony esetében. A határozott idejű munkaviszonynál ugyan a munkáltató számára lehetőséget biztosít a Munka törvénykönyve bizonyos - a rendes felmondásra emlékeztető - megszüntetési módozatra, azonban ezt jelentős anyagi kompenzáció kötelezettségéhez köti.

Ebben az esetben ugyanis a munkavállaló részére egy évi átlagkeresetét ki kell fizetni, ha a hátralévő idő egy évnél rövidebb, akkor természetesen csak erre az időre járót - hangsúlyozta a Kovács Réti Szegheő Ügyvédi Iroda szakértője.

Ami a rendes felmondást illeti, munkaadóként nem lehet eltekinteni a felmondás indokolástól, hiszen ezt, mint alapvető kötelezettséget fogalmazza meg a Munka törvénykönyve. Nem elég azonban pusztán indokolni, világosnak, valósnak és okszerűnek is kell lennie annak. Bármilyen felmondási indok elfogadható, amely a fenti alapkövetelményeknek megfelel.

A Munka törvénykönyve ezen indokokat három fő csoportba sorolja, jelesül a munkavállaló képességeivel, a munkavállalónak a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, harmadik csoport a munkáltató működésével összefüggő okok.

A felmondási védelemmel kapcsolatos szabályoknak (például terhes nő munkaviszonyának megszüntetése függetlenül attól, hogy a munkáltató tudomással bírt-e ezen állapotról vagy sem) szintén kiemelt jelenőségük van.

Dr. Orbán Zita ennek kapcsán arra figyelmeztetett, hogy a nem körültekintően, nem megfelelő időben átadott felmondás szintén jogellenesnek minősül dacára annak, hogy indokait tekintve valós, világos és okszerű lett volna.

Félve alkalmazzák a munkaadók

A rendkívüli felmondás jogintézményét félve alkalmazzák a munkaadók - fejtette ki a Kovács Réti Szegheő Ügyvédi Iroda szakértője, aki szerint mindez érthető okból történik, hiszen itt minősített kötelezettségszegésnek kell a háttérben állnia az alkalmazott részéről, és adott esetben ennek nagyon nehéz megítélése.

Nehéz ugyanis megítélni, hogy adott kötelezettségszegés már elegendő-e egy rendkívüli felmondás átadásához (amely nyilvánvalóan kevesebb fizetési kötelezettséggel jár és gyorsabb "megszabadulást" eredményez), vagy csupán rendes felmondással tudja megszüntetni a munkaviszonyt a munkáltató.

Ez ugyanis rendszerint közös megegyezés aláírásába torkollik, annak érdekében, hogy a munkáltató biztosítsa magát a tekintetben, hogy renitens munkavállalójával már nem lesz több gondja. Így sok esetben még akkor is néhány havi átlagkeresetével a zsebében távozik az alkalmazott, ha megengedhetetlen módon visszaélt a munkáltató bizalmával.

Kötöttebb indokok

A rendkívüli felmondás indokai sokkal kötöttebbek, mint egy rendes felmondásé. Erre hivatkozással a munkaviszony csak bizonyos korlátokkal szüntethető meg. Így a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegte, vagy egyébként olyan magatartást tanúsított, amely a munkaviszony további fenntartását lehetetlenné teszi. További korlát, hogy a rendkívüli felmondás jogát viszonylag szűkös határidőn belül, a tudomásra jutástól számított tizenöt napon belül lehet gyakorolni.