Mt.-módosítás: munkavállalók jogainak megnyirbálása vagy racionalizálás?

A Munka törvénykönyvének várhatóan 2011. június elsejétől hatályba lépő módosításával kapcsolatban az elmúlt időszakban számos rémhír terjedt el a médiában. A Dessewffy, Dávid és Társai Ügyvédi Iroda szakértője a jelenleg ismert, jelentősebb tervezett változásokat elemzi.

A készülő módosítással kapcsolatban, jelen pillanatban az egyetlen rendelkezésre álló hivatalos dokumentum a jogszabály módosításának tervezete - hangsúlyozta a Dessewffy, Dávid és Társai Ügyvédi Iroda szakértője.

Dr. Ijjas Balázs rámutatott: a hatályos jogszabály szerint jelenleg a munkaszerződésben kiköthető próbaidő maximális ideje három hónap. Ennél hosszabb próbaidő kikötését a Munka Törvénykönyve nem teszi lehetővé.

A tervezet szerint ez a szabály úgy módosulna, hogy kollektív szerződés rendelkezése alapján hat hónap lenne a maximálisan kiköthető próbaidő tartama.

A fenti változás látszólag a munkavállalók érdekeivel ellentétes, azonban a tervezett módosítás hatása a munkavállalókra nézve nem értékelhető egyértelműen negatívnak.

Nem szabad elfelejteni, hogy sok esetben kiszervezett, a ma "megbízottként" dolgozókat is könnyebben vehetik fel a munkáltatók munkavállalóként egy hosszabb idejű próbaidő kikötésének lehetősége esetén.

A szakértő kiemelte: ebben az esetben több idő áll rendelkezésre az új munkavállaló alkalmasságának megítéléséhez, és nem kell a megszokott "biztonságosabb megoldást" alkalmazni, azaz, megbízási szerződés keretében foglalkoztatni a dolgozót.

Változna a szabadság kiadása

Nem túlságosan gyakori megoldás, hogy valakinek a munkáltatója az éves szabadságát egyben adta ki - összegezte a tapasztalatokat a Dessewffy, Dávid és Társai Ügyvédi Iroda szakértője.

A mai piacgazdaságon alapuló üzleti életben a munkáltatók a legtöbb esetben nagyon nehezen tudják három vagy akár négy hétre nélkülözni a munkavállalóikat az ügymenet folyamatos biztosításának szükségessége miatt, ezért általában több részletben veszik ki a munkavállalók a szabadságukat.

A jelenlegi szabályozásnak a gyakorlatban nagyon ritkán érvényesülő szabálya szerint a szabadságot kettőnél több részletben csak a munkavállaló kérésére lehet kiadni.

Ezen a módosítás úgy változtatna, - követve a gyakorlatot-, hogy kivételesen fontos gazdasági érdek, illetve a munkáltató működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok miatt a munkáltató kettőnél több részletben is kiadhatná a szabadságot.

Dr. Ijjas Balázs álláspontja szerint a módosítás a törvény racionalizálása, mivel a fent ismertetettek szerint a jelenlegi szabályozás alkalmazása a gyakorlatban nagyon ritka. Ennek ellenére a jövőben sem lenne kizárt a szabadság egyben, vagy két részletben történő kivétele, ha ebben a felek megegyeznek.

Szabadság pénzben történő megváltása

A hatályos munkajogi szabályok szerint a szabadságot csak a munkaviszony megszűnésekor lehet megváltani.

A jövőben a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság megszűnését követően, ha a munkavállaló a gyermek ápolása, gondozása miatt kapott fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára járó szabadságot nem kapná meg, azt a felek megállapodása alapján pénzben is meg lehetne váltani.

Tekintettel arra, hogy a munkavállaló egyetértése is szükséges lenne a megváltáshoz, a tervezett módosítással nem csorbulnának a munkavállaló jogai - mondta a szakember.

Szabadidő vagy pótlék túlóra után?

A jelenleg hatályos szabályok szerint amennyiben a munkáltató és a munkavállaló ebben egyetért, akkor a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan, illetve a munkaidőkereten felül végzett munka esetén az ellenértékként fizetett pótlék helyett szabadidővel is kompenzálható a rendkívüli munkavégzés.

Ez a tervezet szerint úgy változna, hogy a pótlék helyetti szabadidő a munkáltató egyoldalú döntése alapján is előírható.

Ezzel kapcsolatban a Dessewffy, Dávid és Társai Ügyvédi Iroda szakértője megjegyezte, hogy a gyakorlatban már most is legtöbbször az új szabály érvényesül.

Amennyiben a munkáltató ragaszkodik a szabadidővel történő megváltáshoz, akkor nagyon ritka azon eset, hogy a munkavállaló a pótlékhoz való igényét érvényesíteni tudja.

Vezető állású munkavállaló felmondását is indokolni kell, ha terhes

A tervezet szerint a munkáltató köteles lenne a vezető terhessége kezdetétől a szülési szabadsága végéig terjedő időszak alatt a rendes felmondását az általános szabályok szerint megindokolni.

Ennek az új szabálynak az indokoltságát nem lehet eléggé hangsúlyozni, nagyon időszerű, hogy beépüljön a jogszabályba, a terhes nők védelmét szolgáló szabály - fejezte be a szakértő.