Új szabályok a munkaviszony megszüntetésére és az alkalmazotti kártérítésre

Munkavállalói biztosíték, súlyosan gondatlan károkozás intézménye, rendkívüli felmondás helyett azonnali hatályú felmondás, elmaradt munkabér helyett elmaradt jövedelem és még számos jelentős változás várható a jövő júliustól hatályba lépő, új Munka törvénykönyvének köszönhetően - mondta el az [origo] - nak a D.A.S. JogSzerviz szakértője.

A munkaviszony megszűnésére és megszüntetésére vonatkozó szabályokat azért alakították át, mert a gyakorlatban ezzel összefüggésben alakult ki a legtöbb munkáltatói-munkavállalói konfliktus, és ezzel összefüggésben indult a munkaügyi peres eljárások jelentős hányada.

A munkaviszony megszűnésére vonatkozó rendelkezések (a munkavállaló halála, a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, a határozott idő lejárta) alapvetően nem változnak, ám például lehetőséget kívántak arra adni, hogy a felek, meghatározott feltételek esetén, a határozott idejű munkaviszonyt is felmondással szüntessék meg.

Munkáltatói felmondás esetén a munkavállalót megillető jogi védelem megmarad. A védelmet biztosító tényállásoknak két esetköre van. Az első az, amikor a védelmi időszakban a munkáltatói felmondás nem közölhető (például: várandósság).

A második csoportba azok az esetek tartoznak, amikor a munkáltató a felmondást közölheti, de a felmondási idő csak meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik (például: betegség miatti keresőképtelenség).

Védelem az anyáknak

A D.A.S. JogSzerviz szakértője rámutatott: a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt várandósság, szülési szabadság, továbbá gyermekgondozás céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság ideje alatt. A védelem az anyát abban az esetben is megilleti a gyermek hároméves koráig, ha nem vesz igénybe fizetés nélküli szabadságot.

Változás, hogy amennyiben az anya a gyermek három éves koráig a szülési, vagy a gyermek gondozása céljából igénybe vehető fizetés nélküli szabadságot nem használja fel, úgy az ő munkaviszonya is megszüntethető, ám bizonyos szempontokat kötelező figyelembe vennie - hangsúlyozta dr. Tóth Hajnalka.

Ezek pedig a következők: azonnali hatályú felmondással csak munkaviszonnyal összefüggő magatartása miatt lehet elküldeni. Továbbá: amennyiben a felmentés oka a munkavállaló képességével, valamint a munkáltató működésével van összefüggésben, akkor a munkaviszony megszüntetése akkor lehetséges, ha a munkahelyen nincs a dolgozó képességének, végzettségének, gyakorlatának megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy, ha az e munkakörben való foglalkoztatására irányuló ajánlatot a munkavállaló elutasítja.

Jelentősen változtak a megszüntetés szabályai

Jelentősen megváltoztak a munkaviszony megszüntetésének szabályai is. Eszerint a munkaviszonyt a felek közös megegyezéssel, felmondással, vagy azonnali hatályú felmondással szüntethetik meg. Kikerült a felmondási okok közül az azonnali hatállyal próbaidő alatt, rendes és rendkívüli felmondás elnevezés.

Dr. Tóth Hajnalka szerint a munkaviszonyt mind a munkáltató, mind a munkavállaló megszüntetheti felmondással, de lehetőségük van megállapodni abban is, hogy a felek megállapodása esetén - legfeljebb a munkaviszony létesítésétől számított egy évig - a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg.

Felmondás esetén továbbra is csak a munkáltatónak kell indokolnia, a felmondás indoka pedig továbbra is a munkavállaló képességével, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Az azonnali hatályú felmondás feltételei megegyeznek a rendkívüli felmondás eddigi feltételeivel - hangsúlyozta a szakértő.

Változtak a kártérítési szabályok

Eddig gondatlan károkozás címén az alkalmazottól legfeljebb egyhavi átlagkeresetnek megfelelő összeget lehetett követelni. Az új szabályozás értelmében a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló négyhavi távolléti díjának összegét.

Szándékos károkozás esetén továbbra is a teljes kárt köteles megtéríteni a dolgozó, azonban beemelték a súlyosan gondatlan károkozás fogalmát is, ebben az esetben is a teljes kárt kell megfizetni - ismertette a D.A.S. Jogszerviz szakértője.

Munkáltatói károkozás esetén újként elemként jelenik meg az előreláthatóság fogalma. Eszerint nem kell megtérítenie a munkáltatónak a munkavállaló azon kárát, amellyel kapcsolatosan bizonyítja, hogy bekövetkezése a károkozás idején nem volt előre látható.

Munkavállalói biztosíték

Új fogalomként vezették be a munkavállalói biztosíték intézményét, amely kizárólag a felek írásbeli megállapodása esetén érvényes. Ebben az esetben a munkavállaló biztosítékot ad a munkáltató részére, amennyiben a munkavállaló munkaköre ellátása során pénzt vagy más értéket vesz át, vagy másoknak pénzt vagy egyéb értéket fizet.

Dr. Tóth Hajnalka kiemelte: a biztosíték összege nem haladhatja meg az egyhavi munkabér összegét és az alapbér növekedése esetén sem emelhető. A biztosíték kizárólag kártérítési igény kielégítésére használható fel. A munkáltató a biztosíték jegybanki alapkamattal növelt összegét köteles haladéktalanul a munkavállalónak visszafizetni, ha a munkakör megváltozásával a fentiekben meghatározott feltételek vagy maga a munkaviszony megszűnik.

Elmaradt bér, illetve jövedelem

A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei is alapvetően változnak. Megszűnik az elmaradt munkabér jogintézménye, mivel a munkaviszony nem a bírósági ítélet jogerőre emelkedésének napján szűnik meg, hanem a munkaviszonyt megszüntető nyilatkozat közlésekor.

Az elmaradt munkabér helyett a munkavállaló elmaradt jövedelem címén kártérítést igényelhet, amely nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét.

Közös megegyezés

A munkavállaló és a munkáltató a munkaviszonyt közös megegyezéssel bármikor megszüntethetik. Közös megegyezéssel mind a határozott, mind a határozatlan idejű munkaviszonyt meg lehet szüntetni. A megállapodásból ki kell tűnnie a felek egyértelmű akaratának, valódi szándékának, valamint a megszüntetés időpontjának. A közös megegyezésben a felek egyéb kérdésekben is megállapodhatnak.

A megállapodás tanulmányozására, illetve aláírására kellő időt kell biztosítani és a munkáltató nem tanúsíthat olyan magatartást, amely a munkavállalóra kényszerítően hat vagy őt megtéveszti. A munkaviszonyt csak valamennyi vitás kérdésben való megállapodással lehet megszüntetni, a megszüntetésről vagy annak egyes kérdéseiről - az egyéb igények nélkül - nem lehet megállapodni.

A közös megegyezéssel történő megszüntetés bármikor (például: a felmondási védelem fennállása idején is) történhet, azonnali hatállyal vagy a felek által megjelölt későbbi időpontban.