Sérelemdíjat fizethetünk a munkahelyi pletykákért

2014.08.12. 21:27

Mivel a 2014. március 15. napjával hatályba lépett Polgári törvénykönyv bevezette az úgynevezett sérelemdíj intézményét, ezért nyitva áll az út a személyiségi jogaiban megsértett munkavállaló vagy munkáltató számára, hogy az őt ért nem vagyoni sérelemért kártérítést követeljen sérelemdíj formájában – tudta meg az Origo a Balázs & Kovátsits Ügyvédi Társulás szakértőjétől. Dr. Balogh Mónika rámutatott: a gyakorlat kialakítása a bíróságok számára nehéz feladatnak ígérkezik, ugyanis olyan gyakorlatot kell kialakítaniuk, amely védi az érdekeket, de nem biztosít utat a könnyű pénzszerzésnek mondvacsinált sérelmek miatt.  

A Balázs & Kovátsits Ügyvédi Társulás munkaügyi jogvitákkal kapcsolatos tapasztalatai szerint a polgári törvénykönyv (Ptk.) és a munka törvénykönyve (Mt.) több ponton szoros összefüggésben áll egymással, annak ellenére, hogy a polgári jog és a munkajog alapvetően két elkülönült jogágat képez. A munkajogi szabályok hátteréül a Ptk. szabályai szolgálnak kiegészítésül, ezért a törvénykönyvek változásai közvetlen hatással vannak egymásra.

A személyiségi jogok tekintetében például új Mt., a korábbitól eltérően részletesen foglalkozik a munkavállaló és a munkáltató személyiségi jogainak a védelmével. Az Mt. szerint a Ptk. szabályainak megfelelően illeti meg a munkáltatókat és munkavállalókat a személyiségi jogok általános védelme.

A Ptk. szerint a külön nevesített személyiségi jogok mellett (pl. jó hírnévhez való jog, képmás és hangfelvétel megsértésének joga stb.) az általános megfogalmazás alapján mindenkinek joga van ahhoz, hogy személyiségét szabadon érvényesíthesse, abban őt senki ne gátolja.

Gyakorlati példák

Ezzel kapcsolatban felmerül a kérdés, hogy ezen megfogalmazást mennyire szabad kiterjesztően értelmezni – figyelmeztetett dr. Balogh Mónika. Könnyen lehet, hogy bizonyos munkáltatói előírásokat a munkavállalók esetleg már személyiségi jogaik korlátozásaként, megsértéseként értelmeznek.

Példának okáért a gyakorlatban gyakran előforduló eset, hogy valamely munkáltató belső szabályzata előírja, hogy bizonyos munkakört betöltő alkalmazottak a munka megkezdése előtt alkohol-, drogteszten kötelesek részt venni. Ez önmagában nem sérti a munkavállalók személyiségi jogait.

Abban az esetben viszont, ha azt a munkáltató indokolatlanul nagy nyilvánosság előtt végzi, vagy esetleg indokolatlanul sokszor, akár retorzió gyakorlása céljából végzi el, felmerülhet a munkavállaló személyiségi jogainak megsértése, hiszen ezzel őt a munkatársai előtt rossz színben tünteti fel, megalázza.

A munkáltatók oldaláról nézve ezen intézmény bevezetése lehetőség arra nézve, hogy a róluk terjedő, akár nagy nyilvánosság előtt (például közösségi portálokon) vagy akár csak a munkavállalók egymás közötti kommunikációja során tett, sok esetben bántó és sértő kijelentések terjesztését meggátolják.

Érdeket védjen, és ne pénzszerzési lehetőség legyen

Mivel a 2014. március 15. napjával hatályba lépett Ptk. bevezette az úgynevezett sérelemdíj intézményét, nyitva áll az út a személyiségi jogaiban megsértett munkavállaló vagy munkáltató számára, hogy az őt ért nem vagyoni sérelemért kártérítést követeljen sérelemdíj formájában.

A gyakorlat kialakítása a bíróságok számára nehéz feladatnak ígérkezik, ugyanis olyan gyakorlatot kell kialakítaniuk, amely védi az érdekeket, de nem biztosít utat a könnyű pénzszerzésnek az esetleges mondvacsinált sérelmek miatt – emelte ki a Balázs és Kovátsits Ügyvédi Társulás szakértője.

Szintén fontos újításként a két törvénykönyv egymásra való hatásaként bevezették a kártérítési felelősség tekintetében az előreláthatósági klauzulát, amely a fizetendő kártérítés mértékét határozza meg. Eszerint nem kell megtéríteni a munkavállalónak azt a kárát, amely a kár bekövetkezése idején nem volt előrelátható.

Ilyen lehet például, amikor a munkavállalót valamilyen baleset éri, amelyből kifolyólag esetleg depressziós lesz, amelynek kezelésével további költségek merülnek fel, majd a munkavállaló a depressziója miatt esetleg nem képes a munkáját ellátni, más munkakörben elhelyezkedni. Ilyenkor méltánytalan lenne a munkáltatóra nézve, ha valamely munkahelyi baleset miatt esetleg hosszú éveken keresztül kellene a munkavállaló részére kártérítési járadékot fizetnie.

Mikor látható előre a kár?

Mivel az Mt. általánosságban kimondja, hogy az itt nem szabályozott esetekben a Ptk. kártérítésre vonatkozó rendelkezéseit kell alkalmazni, tehát a károkozó a károsult teljes kárát lenne köteles megtéríteni. Az új szabály értelmében viszont amennyiben ez nem volt előrelátható, a munkáltató ezt nem köteles megtéríteni.

Thinkstock

Figyelembe kell venni a Ptk.-t mint kiegészítő szabályt, amely az Mt.-hez hasonlóan az előreláthatóságról úgy rendelkezik, hogy nem állapítható meg okozati összefüggés azzal a kárral kapcsolatban, amelyet a károkozó nem látott előre. Kérdéses, mi az, amit előre kell látni? A fő cél az, hogy a szokásos következményeket lényesen meghaladó, rendkívüli károk megtérítése kivédhető legyen.

Vitathatatlanul elválaszthatatlanok a Ptk.-nak az alkalmazottak felelősségére vonatkozó szabályai a munkajogi kapcsolatoktól. Ebben az esetben változást hozott az új Ptk. azon szabálya, miszerint amennyiben a munkavállaló a munkaviszonyával összefüggésben harmadik személynek szándékosan okozott kárt, akkor e harmadik személy irányába a munkáltatóval közösen felelnek. Ennek értelmében nincs kizárva, hogy a kárt szenvedett személy a kár megtérítése iránt a munkavállaló ellen is pert indítson.

Kérdések a gyakorlati alkalmazás körül

Ez a szabály ugyanúgy módosult, ahogyan az új Ptk. a vezető tisztségviselő esetében is kimondja, hogy az általa vezetett gazdasági társasággal együttesen terheli kártérítési kötelezettség az általa okozott károkért.

Itt kérdéses viszont, hogy a vezető tisztségviselő megbízási jogviszony vagy munkaviszony keretében látja-e el a megbízatását. Amennyiben a vezető tisztségviselő munkavállaló is, akkor tőle az Mt. szabályainak figyelembevételével követelhető kártérítés.

A fentiek mellett a Ptk. és az Mt. számos ponton kapcsolódik egymáshoz, a két törvénykönyv pedig mindinkább a koherencia megteremtése felé tart. Mindazonáltal a törvénykönyvekhez tartozó joggyakorlat kialakítása még hosszú időt vesz igény, a két törvénykönyv szabályainak gyakorlati alkalmazása számos kérdést vet fel a jogalkalmazók körében. A felmerülő kérdések és problémák azonban a hozzáértő és felkészült jogászok segítségével orvosolhatóak – hangsúlyozta végezetül dr. Balogh Mónika.