Visszatartható-e fizetésünk, ha kárt okozunk a munkáltatónak?

Bankjegyek

Megtörténhet, hogy a munka során figyelmetlenség, vagy csak pusztán a körülmények hatására kárt okozunk munkáltatónknak. Mi várható egy ilyen típusú helyzetben?

A D. A.S. JogSzerviz szakértője szerint a Munka törvénykönyve a munkavállalói kárfelelősség terjedelmének megállapítása során elsődlegesen azt veszi figyelembe, hogy szándékosan, vagy gondatlanul következett be az adott káresemény.

Amennyiben a kár oka az általunk szándékosan, vagy súlyos gondatlanságból tanúsított magatartás, abban az esetben a munkáltató jogosult a felmerült teljes kárát velünk szemben érvényesíteni.

Ha azonban a károkozó magatartásunk „csak” gondatlannak minősíthető, abban az esetben kárfelelősségünk négyhavi távolléti díj mértékével megegyező összegben korlátozódik. Felmerülhet azonban a kérdés, hogy miként kell egyáltalán megállapítani a távolléti díj összegét?

Irányadó időpontok

Dr. Csapó Szandra hangsúlyozta: a hatályos jogszabályok értelmében a munkavállalói kárfelelősség terjedelmének megállapításakor a kár bekövetkezésének időpontja, ha a munkaviszony ezt megelőzően megszűnt, a munkaviszony megszűnésének időpontja az irányadó, így hasonló esetben a további számítások során a fent megjelölt időpontot kell figyelembe venni.

A távolléti díj mértékének meghatározása a Munka Törvénykönyve értelmében az esedékessége időpontjában érvényes alapbér, pótlékátalány, az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapra kifizetett teljesítménybér, illetve bérpótlék figyelembevételével történik. Első lépésként célszerű tisztáznunk a fent említett fogalmakat.

Alapbér, teljesítménybér

Alapbér alatt a munkaszerződésben maghatározott, a munkavégzési kötelezettség teljesítése ellenében megfizetett fix összeget értjük.

Teljesítménybér alatt a munkaszerződésben meghatározott elvégzett munka mennyiségétől, a ledolgozott órák számától, vagy egyéb feltételektől függően megállapított, a munkavégzési kötelezettség teljesítése ellenében megfizetett összeget vesszük figyelembe.

Pótlékátalány, bérpótlék

Pótlékátalányról beszélünk abban az esetben, ha a felek a munkaszerződésben bérpótlék helyett, készenlét vagy ügyelet esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló havi átalányt állapítanak meg.

A D.A.S. JogSzerviz szakértője szerint a bérpótlék a távolléti díj számításakor az alábbi esetekben vehető figyelembe.

A vasárnapi pótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha az irányadó időszakban legalább a vasárnapok egyharmadában beosztás szerinti munkaidőnkben munkát végeztünk.

A műszakpótlékot és az éjszakai bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell számításba venni, ha az irányadó időszakban legalább a beosztás szerinti munkaidőnk harminc százalékának megfelelő tartamban műszak- vagy éjszakai bérpótlékra jogosító időszakban végeztünk munkát.

Az ügyelet és a készenlét tartamára kifizetett bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkáltató a az irányadó időszakban átlagosan legalább havi kilencvenhat óra tartamú ügyeletet vagy készenlétet rendelt el.

A bérpótlékot az egy órára járó távolléti díj kiszámításánál úgy kell számításba venni, hogy az irányadó időszakra kifizetett bérpótlék összegét osztani kell az irányadó időszakban, a beosztás szerinti munkaidőben teljesített órák számával.

A munkaszerződés határozza meg

Amennyiben munkaszerződésünkben alapbér került megállapításra, abban az esetben ezen összeg, illetve a pótlékátalány (vagy esetleges bérpótlék) az irányadó a távolléti díj megállapításánál – emelte ki dr. Csapó Szandra.

Forrás: MTI/Balaton József

Ha munkaszerződésünkben teljesítménybér került megállapításra, abban az esetben teljesítménybért az egy órára járó távolléti díj kiszámításakor úgy kell kezelni, hogy az irányadó időszaki (azaz az utolsó 6 hónapra eső) rendes munkaidőre járó teljesítménybér összegét osztani kell az irányadó időszakban (azaz utolsó 6 hónap) rendes munkaidőben teljesített és teljesítménybérrel díjazott órák számával.

Jelen esetben ezen órák számát, illetve az esetleges bérpótlékot, vagy pótlékátalányt kell a korábban hivatkozott 4 hónapra kiszámolni a kárfelelősség mértékének megállapítása érdekében.

Érdemes egyeztetést kezdeményezni

Fontos kiemelnünk azonban, hogy a munkáltatónk még a fentiekben kiszámított összeg erejéig sem jogosult munkabérünket automatikusan visszatartani, tekintettel arra, hogy a Munka törvénykönyve értelmében arra csak jogszabályi rendelkezés, végrehajtható határozat, vagy a felek megállapodása útján kerülhet sor.

A fentiekre tekintettel egy hasonló típusú esetben – az esetleges velünk szembeni jogi eljárások elkerülése végett – mindig érdemes egyeztetést kezdeményezni a munkáltatóval a felmerült károk megtérítését illetően, amelynek során lehetőségünk van akár részletfizetésre irányuló megállapodás megkötését is kezdeményezni – mondta végezetül a D.A.S. JogSzerviz szakértője.