Germanwings-tragédia: mihez kezdhet a munkáltató a pszichológiai vizsgálattal? (2. rész)

2015.06.12. 20:39

A közelmúlt súlyos repülőgép-katasztrófája rávilágított arra, hogy egyes munkakörökben különös súlya van a munkavállaló pszichés alkalmasságának, egészségének. A D.A.S. JogSzerviz szakértője kétrészes írásának most olvasható második részében arra keresi a választ, hogy mihez kezdhet a munkáltató a pszichológiai vizsgálattal?

Dr. Vágány Tamás az itt olvasható első részben azt a kérdést járta körül, hogy a mentális- és bármely egészségügyi állapotunkra vonatkozó információ - ideértve a pszichológiai vizsgálat eredményét is - különleges személyes adatnak minősül.

Ez azért fontos, mert csak akkor kezelheti a munkáltató, ha ahhoz a munkavállaló önként hozzájárul, mert a hozzájárulásra senki nem kötelezhető.

Írásos tájékoztatást kell adni, miért is a pszichológiai vizsgálat

Megfelelő megállapodás és az adatvédelmi hozzájárulás hiányában elrendelt vizsgálaton a munkavállaló nem köteles részt venni. Az erre vonatkozó munkáltatói utasítás jogszerűen tagadható meg.

Emiatt hátrányos jogkövetkezményben – diszkrimináció, figyelmeztetés, felmondás – nem részesíthető a munkavállaló. Az önkéntes hozzájárulás bármikor visszavonható a munkavállaló részéről.

A munkáltatónak írásos tájékoztatást kell adnia arról, hogy miért kíván pszichológiai vizsgálatot végeztetni, ki fogja azt kiértékelni, kik ismerhetik meg, mihez kezd az eredményekkel és meddig, hol fogja az adatokat tárolni.

Indokolatlanul mélyre hatoló kérdések?

A vizsgálatokon résztvevő munkavállalók gyakran arról számolnak be, hogy csak a kérdések egy részével van problémájuk, azokkal, amelyek érzésük szerint indokolatlanul mélyre hatolnak a privát szférájukban – ismertette a D.A.S. JogSzerviz szakértője.

Az ilyen kérdésre történő válaszadás megtagadható, különösen akkor, ha a kérdés különleges személyes adatot érint (például: nemzetiség, politikai vélemény, világnézet, szexuális élet, kóros szenvedély).

Az is felmerült már problémaként, hogy a teszt eredményéről, illetve magáról a tesztről a munkavállaló részére nem biztosított másodpéldányt a munkáltató. Az ilyen kérés jogszerűen nem tagadható meg, hiszen az érintettre vonatkozó személyes adatot az érintett megismerheti.

Mihez kezd a munkáltató a vizsgálat eredményével?

Nagyon fontos kérdés, hogy mihez kezd a munkáltató a lefolytatott és kiértékelt vizsgálat eredményével, az abban szereplő adatokkal. Ez megcélozhatja a hatékonyabb, a munkavállalók személyiségéhez jobban alkalmazkodó munkaszervezést, munkahelyi körülmények kialakítását, mentális, pszichés igénybevétel csökkentését, az ártalmak kiküszöbölését.

Forrás: AFP/Franck Pennant

Dr. Vágány Tamás szerint ezek helyes célok, melyek elérése közös érdeke a feleknek, ám akadhat példa visszaélésszerű felhasználási szándékra, mely a munkavállaló pozíciójának, a munkavégzés más körülményeinek megváltoztatásához keres indokot, legrosszabb esetben a munkavállaló eltávolításához.

A legtöbb munkavállaló ezen utóbbi jogkövetkezménytől tart leginkább, attól tartva, hogy munkaköre betöltésére alkalmatlannak minősíthetik. Ezzel kapcsolatosan tisztázni kell, hogy a munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésére a munkavállaló magatartásával vagy képességével kapcsolatos okból kerülhet sor.

A pszichológiai vizsgálat eredménye esetleg a munkavállalói képességgel hozható összefüggésbe. Ugyanakkor ténylegesen az számít, hogy a munkavállaló megfelelően látta-e el munkakörét.

Amennyiben igen, egy pszichológiai vizsgálat eredménye - a kiértékeléshez kapcsolódó szubjektív tényezők miatt - sem teremt megfelelő indokot a felmondáshoz – összegezte végezetül a D.A.S. JogSzerviz szakértője.