Hogyan köszönheti meg a munkáltató a munkavállalók éves munkáját?

mégis nyomoznak a jutalombotrány miatt, mezőszemere, Bukta Gábor, illusztráció
Vágólapra másolva!
Év vége felé közeledve egyre inkább megsokasodnak a céges partik és olyan rendezvények, ahol a munkáltató számba veszi az egész éves munkát és az elért eredményeket. E rendezvények mellett a munkáltatóknak lehetőségük van arra is – amennyiben a büdzsé megengedi -, hogy anyagilag is támogassa a munkavállalókat, például egy összegben kifizetendő jutalommal.
Vágólapra másolva!

A D.A.S. JogSzerviz szakértője leszögezte: munkáltató mérlegelési körébe tartozik, hogy jutalomban részesíti-e munkavállalóit, nincs továbbá különös rendelkezés a mértékére vonatkozóan sem.

Maga a jutalom, mint fogalom nem szerepel a Munka Törvénykönyvében, annak jelentését a bírói gyakorlat dolgozta ki, mely alapján elmondható, hogy az egyfajta munkabér jellegű juttatás.

Ha a jog nem beszél róla, hogyan működhet?

Felmerül, hogy ha nem rendezi jogszabály a feltételeket, akkor hogyan működhet a jutalmazás rendszere? – tette fel a kérdést dr. Kiss Szilvia.

A jutalmazás szabályai rendezhetők egyoldalú kötelezettségvállalás útján a munkáltató részéről, annak szabályai lefektethetők akár a munkaszerződésben, vagy adott esetben kollektív szerződés rendelkezhet róla.

Amennyiben a munkáltató egyoldalú kötelezettségvállalása alapján jár a jutalom a munkavállalóknak, úgy a munkáltatónak igen széles a döntési jogköre. E kötelezettségvállalás gyakorlati megnyilvánulása általában a munkáltatói szabályzat, mely egyoldalúan megállapított belső szabályzat.

Ha ilyen formában kerül megállapításra a jutalom, akkor a munkavállaló az abban foglaltak teljesítését akkor is követelheti, amennyiben ő azt külön el nem fogadta, az ugyanis elfogadás nélkül is hatályba lép tekintve, hogy egyoldalú jognyilatkozatról van szó.

Ha a munkáltató körülményei változnak

Nem annyira kedvező a munkavállalónak az a tény, hogy a szabályzatot a munkáltató akár a jogosult, azaz a munkavállaló terhére is módosíthat, vagy e kötelezettségvállalás akár azonnali hatállyal fel is mondható abban az esetben, ha a munkáltató körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következik be, amely a kötelezettség teljesítését a későbbiekben lehetetlenné teszi, vagy aránytalan sérelemmel járna.

Tipikusan ilyen helyzet áll elő gazdasági ellehetetlenülés, esetlegesen bekövetkező fizetésképtelenség esetén – mutatott rá a D.A.S. JogSzerviz szakértője.

Forrás: AFP

Előnyösebbnek tekinthető a munkavállaló részéről a jutalom munkaszerződésben történő kikötése, esetleg annak egyéb közös megállapodásban történő rendezése azért, mert lévén itt közös akaratnyilatkozatról van szó, csak a felek közös akarata útján lehetséges azt módosítani is. A kollektív szerződést is az azt megkötő szakszervezet(ek) beleegyezése szükséges.

Az egyenlő bánásmód elve

Eltekintve attól, hogy jogszabály nem tartalmaz kötelező rendelkezéseket a jutalomra vonatkozóan, figyelembe kell azonban vennie a munkáltatónak azt a Munka Törvénykönyve által előírt alapelvet, mely szerint a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét – szűkebb értelmezési körben az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét - meg kell tartani.

A munkáltató tehát nem differenciálhat a munkavállaló bőrszínét, vallási irányultságát vagy politikai nézeteit tekintve sem.

Az első olvasatra széleskörű döntési jogosultságnak vannak tehát korlátai is a munkáltatóra nézve, az alapelvekre ugyanis figyelemmel kell lennie, és a feltételek módosítása sem mehet végbe ilyen-olyan indokokra hivatkozással – mondta végezetül dr. Kiss Szilvia.