D.A.S. JogSzerviz: a várandós munkavállalókra vonatkozó munkajogi szabályok

A várandós munkavállalókkal kapcsolatban a Munka Törvénykönyve tartalmaz különleges előírásokat. Ezek egy része kötelező mind a munkáltató, mind a munkavállaló részére, más esetekben a munkavállaló dönthet arról, hogy a kedvezőbb lehetőségekkel élni kíván-e – mondta el az Origónak a D.A.S. JogSzerviz szakértője.

Dr. Gombolai Éva kifejtette: mindenekelőtt fontos, hogy a várandós nő az állapotának megfelelő körülmények között végezhesse munkáját. Az, hogy munkaköre összeegyeztethető-e a várandóssággal, orvosi kérdés.

Amennyiben a munkaköri alkalmasságra vonatkozó orvosi vélemény alapján az eredeti munkakörében nem foglalkoztatható, akkor egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani. Ez a munkakör egészen a gyermek egyéves koráig megilleti őt.

Megfelelő körülmények közti foglalkoztatás

A törvény tehát kötelezi a munkáltatót arra, hogy a nőt terhessége megállapításától gyermeke egy éves koráig a számára állapotának egészségügyi szempontból megfelelő körülmények között foglalkoztassa.
Ez adott esetben a munkaszerződés módosítására irányuló ajánlati kötelezettséget is jelent.

Előfordulhat, hogy a munkáltató nem tud ilyen munkakört felajánlani, vagy nem akarja más munkakörben foglalkoztatni a várandós munkavállalóját. Ebben az esetben a munkavégzés alól fel kell menteni.

Garanciális szabály, hogy más munkakörbe történő áthelyezés esetén a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult a munkavállaló, ez azonban a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet.

Ebből következően azonban mégis előfordulhat, hogy a ténylegesen kézhez vett járandóság kevesebb lesz, hiszen a törvény a pótlékok vonatkozásában nem ír elő kompenzációs kötelezettséget – mutatott rá a D.A.S. JogSzerviz szakértője.

Amennyiben egészségi állapotának megfelelő munkakörben nem tudják alkalmazni, és emiatt a munkavégzés alól felmentik, a felmentés idejére alapbére illeti meg. Kivétel ez alól, ha a felajánlott munkakört a várandós munkavállaló alapos ok nélkül nem fogadta el.

Orvosi vizsgálat és munkaidő-kedvezmény

Munkaidő-kedvezményként jelentkezik az az előírás, hogy a munkavállaló mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól a kötelező orvosi vizsgálata tartamára.

A törvény szerint kötelező orvosi vizsgálaton azt az orvosi vizsgálatot kell érteni, amelyen a munkavállalónak munkaviszonyra vonatkozó szabály előírása alapján részt kell vennie, ideértve a várandós állapotra tekintettel előírt orvosi vizsgálatot is. Erre az időre a munkavállalót távolléti díj illeti meg.

A jogszabály csak az a) előírt és b) orvosi vizsgálatra mentesíti a várandós nőt a munkavégzési kötelezettség alól, és ez a mentesülés a vizsgálat időtartamára, vagyis nem a teljes munkanapra illeti meg. Mindazon vizsgálatok, amik nem kötelezően előírtak, szabadság terhére oldhatóak meg.

Forrás: --

Természetesen ez nem zárja ki, hogy a felek megállapodása alapján mentesüljön a munkavégzési kötelezettség alól - akár még bérfizetés mellett is - a munkavállaló kismama. Jogszabály alapján azonban erre a munkáltatót nem lehet kötelezni.

Munkaviszony és rendes felmondás

Ismert előírás, hogy a várandós munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással nem lehet megszüntetni. A korábbi szabályozással ellentétben azonban a várandósságra csak akkor hivatkozhat a jogellenes felmondás körében a kismama, ha a várandósságát a munkáltatóval közölte.

Amennyiben nem közölte, úgy a felmondás átvételét követő közlés után a munkáltató 15 napon belül írásban visszavonhatja azt.

A várandós munkavállaló esetén egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a munkavállaló hozzájárulása esetén alkalmazható, a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be, rendkívüli munkaidő vagy készenlét nem rendelhető el, ahogyan éjszakai munka sem.

További védőszabály, miszerint a munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig.

Mint általában a munkaviszony során, nagyon fontos a felek együttműködő magatartása, mellyel mindkét fél számára kedvező módon, kölcsönös megértéssel, a jogszabályi előírások mentén megoldható az az átmeneti helyzet, melyet a munkavállaló várandóssága okoz – mondta végezetül dr. Gombolai Éva.