Az új Munka törvénykönyve a munkáltatók szemével

Komoly kihívást jelent a júliustól hatályos új Munka törvénykönyve a munkajoggal foglalkozó szakemberek, így többek közt a jogászok, vagy a HR-esek számára is - mondta el kedden a Jádi Németh Ügyvédi Iroda szakértője, "Az új Mt. munkáltatói szemmel" című előadásában. Dr. Tigelmann Ágnes, a Complex Kiadó szervezésében zajló kétnapos konferencián felvázolta azt is, hogy az új Mt. hatályba lépésével a munkáltatók mely területen tapasztalhatják a jogszabályok rugalmasabbá válását, könnyebbségét, és hol találkozhatnak a korábbinál szigorúbb paragrafusokkal.

Dr. Tigelmann Ágnes, a Jádi Németh Ügyvédi Iroda szakértője

Napra pontosan húsz éve, 1992. július elsején lépett hatályba a régi Munka törvénykönyve, a rendszerváltás után jártunk közvetlenül, a jelenlegihez képest teljesen más piaci környezetben - fejtette ki a Jádi Németh Ügyvédi Iroda szakértője, aki utalt rá: utólag visszanézve azt lehet mondani, a jogalkotó olykor maga is találgatott arról, hogyan is működik a piacgazdaság, és ezen belül, miképp működnek a piacgazdaság munkaügyi jogviszonyai.

A régi Mt. megfelelt az akkori követelményeknek, és az eltelt húsz év alatt a bírói joggyakorlat is komoly eredményeket munkált ki. Ám a 2008-ban kezdődő gazdasági válság, egyfajta "kegyelemdöfésként" a régi Mt. felé, azt mindenesetre világossá tette, hogy új szabályok kellenek, olyanok, amelyek nagyobb teret adnak, több rugalmasságot, autonómiát engednek meg a munkáltató és munkavállalók kétoldalú egyezségkötése során.

Az idén júliusban hatályba lépett új kódex jogi alapja nem csupán a régi Mt., hanem az unió úgynevezett Zöld könyve, az európai munkajogi normák, továbbá Magyarország alaptörvénye (amelybe például kimondják a munkavállalók nagyobb védelmét), és ilyen alap a Széll Kálmán Terv Magyar Munka Terve is - húzta alá dr. Tigelmann Ágnes.

A vállalatok felkészülése

A kutatások szerint azonban a vállalatok még a régi, bejáratott struktúrákat részesítik előnyben, 55 százalékuk nem tervez változást a munkaidővel és a díjazással kapcsolatban, és amíg az üzleti környezet nem kényszeríti ki azt valamilyen oknál fogva, addig feltehetően nem is lépnek. A felmérések szerint továbbá a cégek többsége munkaidőkeretben képzeli el a foglalkoztatást, és csak 14 százalék kívánja alkalmazni az úgynevezett elszámolási időszak új munkajogi jogintézményét - amelyre maga az új kódex ad lehetőséget.

Még figyelemreméltóbbak a statisztikák a kkv.-szektorban, ahol a kétharmad nem tervez változást. Az pedig komoly figyelmeztető jel, hogy a kkv.-k 82 százaléka úgy gondolja: a foglalkoztatotti létszámban nem lesz változás, 16 százalékuk számít csökkenésre, és csupán 2 százalék a foglalkoztatottak számának növekedésre - emelte ki a Jádi Németh Ügyvédi Iroda szakértője.

Miben lett könnyebb az új Mt. hatálybalépésével?

A jognyilatkozatok közlése, és annak módja tekintetében a technikai változásokat követve az új kódex már ismeri, elfogadja az elektronikus dokumentumot, az elektronikus közlést. Ám mégis, adott esetben bizonyítási nehézségek merülhetnek fel abban a tekintetben, hogy az elektronikus közlést mikor vette át az érintett, mikor értesült az abban foglaltakról. Ráadásul ebben a körben értelemszerűen nincs meg a kellő bírósági joggyakorlat, vagyis, a postai úton elküldött jognyilatkozatok esetében sokkal könnyebben bizonyítható az átvétel, az értesülés megtörténte.

Könnyebbséget jelenthet az is, hogy az elmúlt húsz év gyakorlata szerint a munkaszerződésekbe bekerültek a munkaidővel, bérpótlékkal kapcsolatos rendelkezések is, ez kicsit feleslegesen kötötte meg a munkáltató kezét. Az új Mt. szerint a munkaszerződésekben már nem kell rendelkezni a nem feltétlenül szükséges dolgokról, így nagyobb teret biztosítanak a változtatások lehetőségéhez.

Az eltérő bérezés lehetősége

Könnyebbséget jelenthet az eltérő bérezés júliustól hatályos lehetősége is, mert az új Mt. kimondja, az egyenlő bánásmód követelménye nem vonatkozik a bérezésre (igaz, az eltérő bérezésnek arányosnak kell lennie.) Például, ha egy cég Budapesten és egy vidéki városban is fenntart egy képviseletet, elképzelhető, az egyébként azonos munkát végző, azonos munkakörben dolgozó két képviselet-vezető bére között lesz különbség a valamivel drágább fővárosi élet miatt. Ugyanakkor - hangsúlyozta dr. Tigelmann Ágnes -, mint fentebb is szó volt róla, az eltérő bérezésnek arányosnak kell lennie. Az is könnyebbséget jelent júliustól, hogy a munkáltató közvetlenül visszakövetelheti a jogalap nélküli kifizetéseket a munkavállalótól, és nem kell fizetési meghagyásos eljárást indítania.

A kismamák talán nem örülnek a változásoknak, ám a munkáltató számára mégis könnyebbséget jelentenek bizonyos új paragrafusok - mondta a Jádi Németh Ügyvédi Iroda szakértője. Megszűnt a gyes utáni 30 napos védelem, feloldották a felmondási védelmet és megszűnt a bérkorrekció is, utóbbi esetben a munkáltatók számára nem egyszer komoly feladat volt az otthon lévő kismama bérének korrigálása.

Szigorúbb is lett

Az új munkajogi kódex nem csupán könnyítette a munkáltatók helyzetét, hanem egyes területeken szigorúbb előírásokat is életbe léptetett. Ilyennek tekinthetőek a próbaidőre, a munkaközi szünetre, a készenléti jellegű munkakörre, vagy a munkavállaló ellenőrzésére, és a bérpótlékra vonatkozó új munkajogi szabályok.