A bajok a szerződéskötéskor kezdődnek - mire figyeljünk munkába álláskor?

Egy néhány évvel ezelőtti felmérés szerint ugyan Magyarországon jóval kevesebb munkaügyi pert kezdeményeznek a felek, mint Nyugat-Európában, a munkaszerződések és munkaügyi szabályzatok rendszere azonban rengeteg kívánnivalót hagy maga után - ezekből pedig félreértések és milliós károk származhatnak. Fehér Helgával, a DLA Piper nemzetközi jogi iroda munkaügyi szakértő partnerével beszélgettünk.

- Végig szoktam olvasni a munkaszerződéseimet, de emlékeim szerint mindegyikben ugyanaz volt: titoktartás, felmondási idő, munkavégzés helye, ideje. Mi ezzel a probléma?
Pontosan az, hogy minden szerződés egyforma. A magyar munkaadók és munkavállalók közti problémák ugyanis a legtöbb esetben már a szerződéskötéskor elkezdődnek. Azt látjuk, hogy a legtöbb esetben a két fél közötti szerződés rendkívül felszínes, rosszul összerakott, néhány esetben pedig még a fogalmazással is gondok vannak. Az innen-onnan megszerzett szerződéssablonok használata rendkívül elterjedt, ugyanakkor a cégvezetők nem gondolnak bele abba, hogy az a minta a saját munkaszervezetük igényeinek is megfelel-e.

- Részletesebb munkaszerződéseket kellene kötni?
Nem, nem feltétlenül. A munkaszerződés csak az egyik eleme a munkaviszonyt szabályozó dokumentumoknak, ezen felül léteznie kellene olyan belső szabályzatoknak, melyek meghatározzák a társaság tevékenységét és a munkavállalók szerepét cégen belül. Azonban egészen nagy cégek is sokszor megfeledkeznek arról, hogy ezeket a belső szabályokat rögzítsék és sokszor csak akkor derül ki ezek hiánya, amikor már megtörtént a baj.

Olyan alapvető dolgokra kell itt gondolni, mint az adatvédelem: használhatnak-e a dolgozók USB-eszközöket adatrögzítésre, követi-e a cég, ki mikor lépett be egyes számítógépekre, hazaviheti-e nap végén a dolgozó a laptopját. Ha az ilyen és ehhez hasonló kérdések tisztázva vannak egy belső struktúrában, máris nagyobb biztonságban érezheti magát a cég, anélkül, hogy sok száz oldalas munkaszerződéseket kellene írnia. Persze ezekről tájékoztatnia is kell a dolgozót, adott esetben aláíratni vele, hogy tudomásul vette a szabályokat.

- Ennyire hidegen hagyják a munkaügyi szabályok a cégvezetőket?
Magyarországon, sok esetben a kollektív felelőtlenség állapotában van mindkét fél. Alacsony a cégeken belül a felelősségtudat, akár a munkaadót, akár a munkavállalókat nézem. A cégvezetők a belső konszolidációt elhanyagolják, pedig a vezető beosztású munkatársak magasabb felelősségi köréhez tartozik az is, hogy kialakítsák a belső munkahelyi szabályokat és működtessék a munkaügyi rendszert..

Ugyanakkor számtalanszor tapasztalom, hogy a munkavállalók sem elég körültekintőek, el sem olvassák a szerződésüket, így esetleg csak a felmondáskor jönnek rá, hogy milyen kikötéseket is tartalmaz a munkaszerződésük. Ugyanúgy nem vesznek tudomást arról sem, hogy nem csak a munkaszerződés az, ami meghatározza a munkahelyi normákat, ezen kívül egy sor olyan belső szabályzat is létezik - vagy legalábbis kellene, hogy létezzen -, amely szintúgy vonatkozik rájuk.

- És mit lehetne ilyen helyzetben tenni? Jogszabályban előírni a helyes munkaszerződés és belső struktúra kialakítását, a dolgozók tájékoztatását?
Nem, nem hiszem, hogy ez a jogalkotó feladata volna. Szerintem ez egy önfejlesztő folyamat. Minél nagyobb számban fordulnak elő olyan konfliktushelyzetek, amiből a munkáltató rosszul jön ki és minél több ilyen problémás ügy kerül napvilágra, annál inkább tudatosul a cégvezetőkben, hogy a belső szabályok kialakítására igenis áldozni kell. Létre kell hozni a megfelelő struktúrát, azt karban kell tartani, el kell juttatni a megfelelő információkat a munkavállalókhoz és meg kell határozni, kinek a felelősségi körébe tartozik ezeknek a problémáknak a kezelése.

Általános rossz beidegződés Magyarországon, hogy a munkáltatók a termelésre, a marketingre, a növekedésre áldoznak pénzt, időt és energiát, a belső folyamatokat ugyanakkor elhanyagolják. Tudatosítani kell a cégvezetőkben, hogy a belső struktúra kialakítása, bár pénzt nem termel, adott esetben óriási összegű veszteségektől tudja megmenteni a vállalkozást. Az erre fordított erőforrások sokszorosan megtérülnek. És nem csak az adott cég vonatkozásában, hiszen hosszú távon társadalmilag is komoly hozadéka lehet, ha a munkavállalók és a munkaadók egyaránt megtanulják tisztelni egymást. Egy jól megírt szerződés és belső szabályzat-rendszer segítségével például máris könnyebbé válik a munkáltató helyzete és a munkavállaló is pontosan tudni fogja, mit kell tennie, mit tehet meg az adott cégen belül.

- Milyen kár érhet egy céget a rosszul megírt munkaszerződések miatt?
Sajnos, azt kell, hogy mondjam, vannak kirívó esetek a helytelenül megírt munkaszerződések, hiányzó szabályzatok, a cégen belüli ellenőrzés hiánya és a biztonsági rendszerek hanyag kezelése miatt. Még jó szerződés és létező szabályzatok esetén is sokszor problémát jelent az eltűrt rossz gyakorlat, ami számos esetben vezet oda, hogy amikor mindenki tisztában van vele, hogy a munkavállaló olyan jogszabálysértés követett el, aminek akár nem csak munkajogi szankciókat, hanem más egyéb szankciókat is maga után kellene vonnia, akkor nem lehet meghozni a szükséges munkáltatói intézkedéseket. Mivel maga a felmondás egy rendkívül formalizált dolog, extrém esetben a rossz felmondás miatt a munkaügyi bíróság végül a vétkes munkavállaló számára ítél meg milliós nagyságú kártérítési összeget, ami nemcsak a vállalatvezetés, hanem valamennyi munkavállaló számára rendkívül morálromboló hatású.

Hozzánk sokszor már csak akkor jönnek a cégek, amikor megtörtént a baj, márpedig utólag már nem lehet módosítani az eseményeken és a szerződéseken. A rosszul kialakított keretek miatt néhány esetben csak azt tudjuk tanácsolni, hogy ismerjék el a munkaadók a jogszabálysértés tényét és lehetőleg minél gyorsabban egyezzenek meg a munkavállalóval, hogy legalább kamatot ne kelljen fizetni a kiszabott kártérítési összegre, ami azonban még így is akár több millió forintra rúghat. Hozzánk azért érdemes időben fordulni, hogy kialakítsuk a vállalat megfelelő munkajogi struktúráját illetve konkrét probléma felmerülése esetén egy jól felépített munkaügyi keretrendszerből kihozzuk a maximumot.

- Mik a legnagyobb tévhitek a munkaszerződésekkel kapcsolatban?
Több olyan szabály is van, amelyet következetesen rosszul alkalmaz egyik vagy másik fél. Ilyen például a munkáltatók azon kikötése, hogy a munkavállaló a munkaviszony megszűnése után bizonyos ideig nem szerződhet le a konkurenciához. Csakhogy ez - megfelelő ellenérték hiányában - eleve érvénytelen, hiszen senki nem várhatja el, hogy a volt alkalmazottja ne dolgozhasson többet a szakmában. Ha egy cég ilyen kitételt szeretne a dolgozójával aláírattatni, azt bizony meg kell fizetnie.

De említhetném azt a gyakori hibát is, hogy egyes munkaszerződések például előírják, hogy a munkavállalónak kötelessége saját helyettesítésről gondolkodni, ez azonban teljes mértékben jogszabályba ütközik. További általános tévhit, hogy leépítésekre hivatkozva bármikor meg lehet szabadulni egy munkavállalótól. Ez viszont csak akkor igaz, ha a cég valós és okszerű indokra tud hivatkozni, azaz önmagában az átszervezés vagy leépítés említése nem elegendő, az azzal járó tényleges változásokat bizonyítani is tudni kell.

Végül, gyakori tévhitnek számít az is, hogy a munkáltató azt gondolja, hogy elegendő, ha bekerül a munkaszerződésbe egy sablonszöveg az üzleti titok megőrzéséről és ezzel a cég teljes biztonságban van. Mivel az üzleti titok megőrzése jogszabályban foglalt kötelezettség, ebben az esetben nem a munkaszerződés rendelkezésén van a hangsúly, hanem sokkal inkább azon, hogy a titok megőrzéséhez szükséges intézkedéseket a cég valóban meghozza és következetesen alkalmazza-e.

- Milyen megoldást javasol? Vegyen fel minden cég hr-szakértőt?
Én megértem, ha egy vállalkozás méretéből adódóan nem tud felvenni állandó munkatársnak egy szakembert, aki csak a céges szabályok kialakításával és a munkaszerződések megírásával foglalkozik. Ebben az esetben viszont szerintem a cégvezetőnek a felelőssége, hogy tisztában legyen a lényeges szabályokkal, potenciális kockázatokkal, ha szükséges elmenjen pl. egy tanfolyamra, ahol megismerkedhet legalább a legszükségesebb munkaügyi szabályokkal és azokat felhasználva maga alakítsa ki a szervezetrendszert és ellenőrizze a szabályok betartását.