Íme, amikor a dolgozók kényszerítik ki a cafeteria változását

iroda kávészünet cigiszünet cigaretta
Colleagues taking coffee break in office cafeteria
Vágólapra másolva!
Tanulságoktól sem mentes igaz történet következik egy sikeres cafeteria bővítésről, emellett pedig arról is, hogy amikor rosszabbul mennek a dolgok, akkor sem szabad feladni.
Vágólapra másolva!

Labancz Norbert HR közgazdász, egyben üzemi tanácselnök maga írta meg a saját sztoriját egy sikeres cafeteria bővítésről a Hrportál.hu-n. Az esettanulmánynak is beillő, évekre visszanyúló történetet rövidítve közöljük.

A 2010-es évek elején javában tombolt a válság, a vezetőség számára nyilvánvaló volt, hogy a cafeteria keretösszeget csökkenteni kell. Az első vágásnál a dolgozók bár elégedetlenek voltak, de egyben szolidárisak is, hiszen érezték, hogy az alternatíva a létszámleépítés lenne. Az első vágás után azonban jött még egy, és bár sokan gondolkodtak úgy, hogy legalább van munkájuk, a szolidaritás alábbhagyott. A jelenlegi üzemi tanács (üt) ezen a ponton lépett be a történetbe.

A keretösszeg lebegtetésén túl a juttatási csomag más vonatkozásaira koncentráltak.

Előtérbe került a választható elemek köre, a választható elemek száma, a dolgozókat érintő adminisztrációs teher, és megjelent az igény a tanácsadásra is. Akkoriban mindössze négy elem közül lehetett választani, egyszerre maximum hármat.

Az üzemi tanács igyekezett minden rendelkezésre álló forrásból begyűjteni a legjobb gyakorlatokat, egyeztetni a belső szakértőkkel, és az így összeállított javaslatot tárták a vezetőség elé.

Labancz Norbert üt-elnök történetének legfőbb tanulsága: soha nem szabad feladni (képünk illusztráció) Forrás: PhotoAlto/Sigrid Olsson

A vezetés ellenállt a magasabb költségekre (is) hivatkozva, de az üt azt javasolta a munkáltatónak, hogy felmérik, miként viszonyulnak a dolgozók a különböző juttatási elemekhez, amivel tovább lehet menni. A munkáltató elfogadta a kezdeményezést, így a cég intranetes oldalán megindult a rövid, eldöntendő kérdésekből összeállított kérdőív kitöltése a dolgozók részéről. A választ legördülő menüben kellett megadni.

A cégnél nem volt szokás kikérni a dolgozók véleményét, így ez nagy siker volt az üzemi tanács számára, ráadásul a munkáltató is felismerte, hogy az üt nem ellenség.

A vezetőség több cafeteria elemet is bevezetett a kérdőívek nyomán, bár a választható elemek száma nem emelkedett. A következő évben is téma volt a rendszer megreformálása, sőt az üt célul tűzte ki, hogy egyszerűsödjön az adminisztráció, és hogy a dolgozók hamarabb jussanak hozzá a juttatásaikhoz.

Labancz Norbert itt stratégiát váltott és szakított azzal, hogy mindent a munkatársak előtt vitasson meg a vezetőséggel.

A tanács átbeszélte az álláspontokat és ezt követően csak ő ment el a megbeszélésre, akit a HR és a munkaügyi vezető fogadott a munkáltató részéről.

Személyesen, szűk körben sokkal hatékonyabban zajlott a megbeszélés.

Sikerült nagy erőforrásigény nélkül egy olyan „házi" nyilatkoztató rendszert megalkotni, ami egyszerűsítette a dolgozók számára az elemek megigénylését, és egyúttal egyszerűsítette HR oldalon az adatok feldolgozását is. Így már a paletta elemei közül tetszőleges számú elem közül választhattak a dolgozók, és az adatfeldolgozás is leegyszerűsödött.

Új időszak kezdődött, amelyben már az üt nélkül is ajánlott újabb és újabb cafeteria elemeket a munkáltató, sőt a gazdasági helyzet javulásával sikerült egy kisebb keretösszeg-emelést is kiharcolni.

Mire a csúcsra ért a történet, 2016-2017-ben az egyes juttatási elemeknél megváltoztak a közterhek, így a helyi utazási bérletet, az önkéntes nyugdíjpénztári hozzájárulást és az önkéntes egészségpénztár hozzájárulást kivezették a portfólióból. A munkatársak azt érezték, hogy ezek után nincs semmilyen elem, amit választanának.

Az üt személyes konzultációk után jutott arra a felismerésre, hogy

a munkavállalók jó része nem is ismeri pontosan a választási lehetőségeket.

Ezért készítettek egy cafeteria tippgyűjteményt, amely számokkal is alátámasztotta a választható elemek előnyös kihasználását, így a dolgozók már tudtak választani olyan elemek közül is, amelyeket korábban nem használtak.

Mint Labancz Norbert zárja a történetet, mintegy 5 év alatt érték el ezt, amelyet a gazdasági környezet és a vezetőváltások megnehezítettek, ezek nélkül rövidebb idő is elég lett volna. Mégis megérte, mert remek érzés a közösségi oldalakon a kollégák egy-egy nyaralós fotójába belefutni, hiszen tudja: ő is kellett ahhoz, hogy azok a fotók elkészülhessenek!