Mennyibe kerül valójában a nagy fluktuáció?

2013.09.04. 07:55

A munkaadók könnyen fenyegetőznek azzal, hogy "ha nem tetszik el is lehet menni", de valójában nemigen gondolják végig a fluktuáció igazi költségeit. Mi most megtettük.

„Ha nem tetszik, el lehet menni! Úgyis sorban állnak a helyedért!” Talán túlzás lenne azt mondani, hogy naponta halljuk ezt a mondatot, ám kétségtelen, hogy a válságban a munkavállalók feje felett komoly fenyegetés a munkaerő-piaci túlkínálat. Nagyon sokan féltik az állásukat annyira, hogy belemenjenek számukra kedvezőtlen feltételekbe, pusztán a létbizonytalanságtól való félelemből vállaljanak be kompromisszumokat.

A munkaadók pedig – tisztelet a kivételnek – gyakran élnek illetve visszaélnek az előnyös helyzetükkel.

A fluktuáció valós költségei

Pedig a nagy fluktuáció egyik félnek sem jó. A költségek egy része talán rejtve marad, ám ez nem jelenti azt, hogy ne kellene őket kifizetni. Az alábbiakban sorra vesszük mennyibe is kerül a munkáltató számára, „lecserélni” illetve pótolni egy-egy kieső vagy kirúgott kollégát.

Alacsonyabb hatékonyság

Azok a munkatársak, akik fenyegetve érzik az állásukat mind több energiát fordítanak a stresszre (esetleg az álláskeresésre), mint azok, akik szívvel lélekkel a cégednél dolgoznak. Arról pedig ne is beszéljünk, aki már egyenesen a felmondási idejét tölti.

A munkatárs-cserék – különösen, ha viszonylag gyakoriak – érezhetően befolyásolják a céged hatékonyságát.

Túlterhelt kollégák

Amikor valaki kiesik a munkából, akkor a munkáját másnak kell elvégeznie. Mivel nagyon ritkán sikerül azonnal és szinte észrevétlenül pótolni a távozó munkatársat, ezért a munkát legtöbbször, legalább egy ideig a cégnél maradó kollégáknak kell átvenniük.

Nekik pedig már amúgy is megvolt a saját munkájuk.

Ritka eset, amikor a munkaadó a pluszmunka mellé felajánlja a távozott kolléga által megkeresett fizetést is, így a túlterheltség legtöbbször feszültségekkel, a motiváció csökkenésével is együtt jár.

Elveszett tudás

Lehet, hogy a távozó kolléga nem volt a világ legjobb szakembere, de egy ideig mégis ő végezte el a munkát, így szükségszerűen felhalmozódott nála némi tudás. Ezt a tudást pedig egyértelműen magával viszi a következő munkahelyére (ha kis szerencséd van, akkor nem a közvetlen konkurenciádhoz).

Ez a kieső tudás különösen fájó tud lenni olyan pozíciókban, ahol a kolléga közvetlen kapcsolatban volt az ügyfeleiddel: ha ugyanis már kialakult valamilyen kapcsolat közte és a vásárlód között, most pedig az új kollégának újra nulláról kell kezdenie a kapcsolatépítést, abból egyértelműen a céged fog rosszul kijönni.

Betanítási és tréningköltségek

Lehet, hogy a távozó kolléga helyére talált új munkatárs nagyon jó választás, azonban neki is időbe (neked pedig pénzbe) fog kerülni, amíg megtalálja a helyét a cégeden belül.

Lehet, hogy a többiek „hamar eligazítják”, addig azonban sem ők, sem pedig az új ember nem a munkájukkal lesznek elfoglalva. Aztán pedig úgyis kiderül, hogy a betanítást mégsem lehet egyetlen délelőtt alatt letudni.

Ha a munkakezdéshez konkrétan tréningre, tanfolyamokra vagy egyéb szaktudás átadására van szükség, akkor ez a költség még fájóbban érezhetővé válik.

A kiválasztás költségei

Persze, bizonyos pozíciókra elég feladni egyetlen hirdetést, hogy az ember térdig járjon az önéletrajzokban, de a rengeteg jelentkező közül kiválasztani a megfelelőt komoly munkával illetve komoly költséggel jár. Ez a költség pedig a cégedet terheli.

Választhatod azt, hogy a saját kezedbe veszed a dolgokat, ekkor azonban rengeteg időt fogsz interjúztatással tölteni – amíg nem tudod majd a saját munkádat végezni.

A rossz hír az, hogy bármelyik kollégádra terheled a kiválasztás megtisztelő feladatát (hacsak nincs házon belül HR-esed), vele ugyanez lesz a helyzet. A kiválasztás rengeteg idő, az idő pedig rengeteg pénz.

A tanácsadói díj

Ha a munkatársaid ideje minden pénzt megér, vagy a betöltendő pozíció elég bonyolult ahhoz, hogy szakember segítségét kérd, akkor választhatod azt, hogy kiszervezed az egész munkatárs-keresést.

A jó tanácsadók értik a dolgukat, általában garanciát vállalnak a munkájukra, és sok időt spórolhatnak neked.

De megkérik az árát.

És ilyenkor is érdemes tisztában lenned azzal, hogy a végső döntést – általában a legjobb néhány jelölt közül – neked kell meghoznod. Ez pedig azt jelenti, hogy teljesen mégsem tudsz megszabadulni az interjúztatás időbeli kiadásaitól.

Betöltetlen pozíció

Amint az idegenforgalomban „a legdrágább szoba az üres szoba”, úgy a céged számára is a legnagyobb költség az, ha egy munkatársad pozíciója hosszabb ideig betöltetlen marad. A vállalatod ugyanis úgy van kitalálva, hogy azt a munkát elvégzi valaki. Ha pedig ez nem történik meg, azt a szervezet előbb vagy utóbb, de mindenképpen meg fogja szenvedni.

És hiszed vagy nem, de még ezen a válságtól sújtott munkaerőpiacon is rengeteg olyan pozíció van, amire – szakemberek hiányában – nehéz megfelelő embert találni.

Mindez persze nem jelenti azt, hogy ne szabadulj meg a problémás munkavállalóktól. Mindig vannak, és lesznek is olyan szituációk, amikor az elbocsátás az egyetlen járható út, vagy egyszerűen csak az a helyes döntés.

Fontos azonban tisztában lenned azzal, hogy milyen költségeket vállalsz magadra egy-egy ilyen esetben, és ennek megfelelően elkerülnöd azt, hogy ez a döntés „dafkéből” vagy indulatból szülessen meg.

Bármennyire is kedvezőnek tűnhet a munkaadói pozíciód, ténykérdés, hogy hosszú távon a céged abból profitál, ha egy-egy munkatárs hosszú ideig dolgozik nálad. Az apró feszültségeket tehát többnyire megéri házon belül kezelni – a hiányosságokat képzéssel, a konfliktusokat megfelelő kommunikációval.

És persze az sem árt, ha igyekszel olyan körülményeket teremteni, amiben a munkavállalók maradni akarnak.