Négy extrém kiválasztási stratégia

2013.10.05. 07:55

Önéletrajz, állásinterjú, kiválasztás. Elég uncsi, nem? Nem csoda, hogy elég nagy hibaszázalékkal működnek. Az alábbi, extrém stratégiák másoknak jobban bejöttek.

Egy pároldalas önéletrajz, és egy félórás beszélgetés alapján eldönteni, hogy ki lesz majd a megfelelő munkatársad, hát, legalábbis kockázatos. Lehet persze próbafeladatokat adni, meg több körben interjúzni, de egyrészt ez részedről is nagyobb energia- és időbefektetéssel jár, másrészt pedig nem sokkal javítják a sikeres kiválasztások arányát.

Az alábbiakban bemutatunk négy olyan stratégiát, amik – egyrészt teljesen elszálltak –, másrészt viszont állítólag nagyon jól működnek. Legalábbis azok szerint, akik kitalálták, és azóta is lelkesen használják őket.

Próbaidő szteroidokon

Egy new yorki üzleti tanácsadó cégnél 45 nap a próbaidő. Ebben eddig semmi különleges sincs. Az már számít valamit, hogy az új belépők a próbaidő idejére kapnak egy-egy kijelölt szponzort a cégen belül, aki nemcsak segítséget nyújt, de rögtön az első pillanattól kezdve fontos visszajelzéseket is ad a jelölt (igen, ekkor még csak jelölt) teljesítményével kapcsolatban.

A 45 nap lejártával azután összeül az egész cég (ami a SumAll esetében 35 főt jelent), és szavazást tartanak arról, hogy megtartják-e az új munkatársat. Mindenkinek vétójoga van. Ezt megismétlem: egyetlen nem szavazat, és a jelölt hazamegy.

Durva, de működik.

A rostán ugyan nagyon nehéz átjutni, de a fluktuációt gyakorlatilag megszünteti: a cég kétéves fennállása során mindössze egyetlen alkalmazott távozott a cégtől azután, hogy sikerrel vette ezt az akadályt.

A visszautasítás, mint felvételi

Ha valaki értékesítőként dolgozik, annak el kell viselnie a visszautasítást. Jó sokat belőle.

Úgyhogy amikor Rob Rawson, a Staff.com főnöke értékesítőt vesz fel, akkor az állásinterjú után néhány nappal (függetlenül attól, hogy mi történt az interjún) felhívja a jelölteket, és közli velük, hogy a másra esett a választás.

Tapasztalatai szerint a jelöltek háromnegyede vagy inkább négyötöde azonnal tudomásul veszi a visszautasítást, ő azonban a maradék néhány emberre utazik. Azok ugyanis, akik újra nekifutnak, érvelni kezdenek, vagy egyéb alternatív megoldásokat keresnek, azok az ő emberei.

Valóságshow – ahol tényleg a lét a tét

A reality show-k elterjedése óta mindenki ismeri a kiszavazó és beszavazó show-k lélektanát. Az azonban, hogy ezeket a jelenségeket kiválasztásra lehetne felhasználni a Nurse Next Door nevű kanadai cégnek jutott először eszébe.

A cég csoportosan hívja be interjúra a jelölteket, és utána egyesével is elbeszélget a pályázókkal. Azt kérdezik tőlük, hogy ők kit vennének fel a csoportból.

„A gyenge jelöltek félnek a konkurenciától, ezért általában az általuk leggyengébbnek vélt pályázót jelölik meg,” mondja John DeHart, a cég ügyvezetője. Minthogy azonban a cégnek – amelyik magán-ápolókat és nővéreket közvetít rászoruló idős embereknek – az egyik alapértéke, hogy becsüljék a másik ember értékeit, azok az emberek kellenek, akik kertelés nélkül megjelölik a legerősebb jelölteket a csoportból, és részletesen érvelnek az alkalmasságuk mellett. „Sokkal fontosabbak nekünk az olyan jelöltek, akiket inspirál a jó teljesítmény, mint azok, akiket megijeszt,” mondja DeHart.

Vérdíj

Bár a közvetítési díjak bevett gyakorlatot jelentenek a kiválasztásban, sőt elég sok cég fizet a saját alkalmazottainak is a sikeres ajánlásokért, az, hogy konkrétan vérdíjat tűzzenek ki egy-egy jelölt fejére, elég extrém megoldásnak számít. A Nerdery webdizájn cégnek mindenesetre bejött: amikor egy nagy megbízás miatt hirtelen kellett sok jó szakembert találniuk, egyszerűen feladtak egy hirdetést, amiben 100 dollárt ígértek minden olyan ajánlásért, akit megfelelőnek találtak arra, hogy behívják interjúra, és 400 dollárt azért, ha a jelöltet fel is vették.

Az akció természetesen hatalmas publicitást kapott, így 1600 ajánlást kaptak, amiből 600 jelöltet hívtak be interjúra, és végül 33-at vettek fel. Ez mintegy 30,600 dollárjukba került, ami a cég vezetői szerint még így is kevesebb, mint amennyit egy fejvadász cégnek fizettek volna ki.

Ráadásul az utólagos elemzés azt is megmutatta, hogy az új munkatársak között nagyobb volt a találati arány, és többen váltak be hosszú távon is, mint ha a hagyományos módszerrel – hirdetés és tanácsadócég segítségével – találták volna őket.