Jogosan korlátozhatja a munkáltató a távozó munkavállaló jogait a munkaadó megbízásából kialakított, üzleti titkot és sokszor jelentős vagyoni értéket képviselő professzionális kapcsolati háló további használatában, mutat rá a KCG Partners Ügyvédi Társulás. A későbbi jogviták elkerülése érdekében már a munkaszerződés megkötésekor javasolt tisztázni többek közt azt is, hogy a munkaviszony után mi lesz az online kapcsolati háló sorsa.

Míg a LinkedIn a cégek egyik jelentős online marketingeszközévé, addig a magánszemélyek számára az egyéni karrierépítés egyik fő lehetőségévé vált. Mindezek alapján aligha megkérdőjelezhető, hogy napjainkra a felhasználók tudatosan, egyéni vagy üzleti célokból kialakított kontaktlistája jelentős vagyoni értéket képvisel.

Van precedens arra, hogy korlátozza a munkáltató

A közlemény kitér egy esetre: 2011 novemberében az egyik brit bíróság arra kötelezett egy munkavállalót, hogy „adja át” volt munkáltatójának az interneten létesített szakmai kapcsolati adatait. A perben a kontaktlista tulajdonjogát a munkáltatónak ítélte a bíróság, mégpedig azért, mert véleménye szerint ezek az információk bizalmas jellegűnek, így üzleti titoknak minősülnek.

„A nemzetközi esetjogban egyre gyakrabban felmerülő kérdés, hogy a munkáltató szabadon rendelkezhet-e azokról a virtuális kapcsolatokról, amelyeket a saját eszközei segítségével és személyes utasításai alapján a munkavállalója – legtöbbször munkaidőben – kiépített és fenntartott. Azaz a munkáltató kérheti-e az adott lista átadását, törlését a munkavállalótól, esetleg megtilthatja-e azok további felhasználását, ha a munkavállaló távozik a cégtől” – magyarázza Csengery Levente, a KCG Partners Ügyvédi Társulás vezető partnere. Hozzáteszi: „szerte a világon és Magyarországon is az egyik legfontosabb kérdés a szakmai kapcsolatok építését célzó közösségi oldalakat tekintve, hogy a kapcsolatrendszerből származó információ üzleti titoknak tekinthető-e. ”

Mit mond a Ptk?

Az új polgári törvénykönyv szerint üzleti titok „a gazdasági tevékenységhez kapcsolódó minden nem közismert vagy az érintett gazdasági tevékenységet végző személyek számára nem könnyen hozzáférhető olyan tény, tájékoztatás, egyéb adat és az azokból készült összeállítás, amelynek illetéktelenek által történő megszerzése, hasznosítása, másokkal való közlése vagy nyilvánosságra hozatala a jogosult jogos pénzügyi, gazdasági vagy piaci érdekét sértené vagy veszélyeztetné, feltéve, hogy a titok megőrzésével kapcsolatban a vele jogszerűen rendelkező jogosultat felróhatóság nem terheli”. Ebből következik, ahhoz, hogy üzleti titoknak minősüljön, egy közösségi média oldalon kiépített virtuális kapcsolatrendszer nem lehet publikus vagy könnyen hozzáférhető, mások nem juthatnak hozzá anélkül, hogy a tulajdonos jogos pénzügyi, gazdasági vagy piaci érdekét ne sértsék vagy veszélyeztessék, illetve a titok megőrzésével kapcsolatban a jogosultat felróhatóság nem terhelheti.

„Azt, hogy a kiépített virtuális kapcsolatrendszerünk közismertnek vagy legalábbis könnyen hozzáférhetőnek tekinthető-e, álláspontunk szerint adatvédelmi beállításaink határozzák meg” – mutat rá Csengery Levente.

A LinkedInen a felhasználóknak nincs hozzáférésük a kapcsolatrendszerükön kívül lévő személyek szakmai hálójához, a felhasználók azonban azt is beállíthatják, hogy még a kapcsolati hálójuk tagjai se láthassák a kontaktlistájukba tartozó személyek adatait.

Sok a véleményes tényező

A szakértő szerint a kapcsolati hálót a munkáltatónak tulajdonító következtetés a magyar bíróságok előtt is elképzelhető, kapcsolódó joggyakorlat azonban még nem áll rendelkezésünkre. A brit példa mellett szólhat az, ha a munkavállaló munkaidőben, a munkáltató eszközeit használva, a munkáltató utasításai szerint építi ki online üzleti kapcsolatait. Ugyanakkor bizonyítási nehézséget okozhat annak elkülönítése, hogy mely kapcsolati adatok jöttek létre a munkáltató érdekében, és melyek hasznosak a munkavállaló egyéni szakmai céljaiban, például az álláskeresésben.

A szerzői jog a munkáltatónak kedvez

„Amennyiben a virtuális kapcsolati háló a szerzői jogi törvény értelmében szerzői jogi védelem alá eső adatbázisnak minősül, és az adatbázis kialakítása a munkavállaló munkaviszonyából fakadó kötelezettsége – vagyis azt a munkáltató utasításait követve ún. szolgálati viszonyban hozza létre –, a létrehozott szellemi alkotás a munkáltatót illeti” – magyarázza Csengery Levente.

Csengery Levente szerint a későbbi jogviták és bizonyítási nehézségek elkerülése érdekében célszerű már a munkaviszony létrejöttekor egyértelműen rögzíteni, hogy a munkáltató milyen szintű aktivitást vár el a közösségi média oldalain a munkavállalótól, mennyiben kíván rendelkezni a munka során megszerzett kapcsolati adatokkal, illetve mi lesz a sorsuk ezeknek az adatoknak a munkaviszony megszűnésekor. Hasznos lehet továbbá annak rögzítése, hogy a bizalmas információk védelmét, titokban tartását milyen technikai megoldások segítségével biztosítják a felek, és az kinek a felelőssége. A leghasznosabb, ha mindezt a munkaszerződésben, illetve a munkáltató belső szabályzataiban rögzítik. Az egyértelmű kommunikáció mindkét fél érdeke.

A titoktartás nem jár le

Fontos kérdés, hogy amennyiben a munkavállaló megtagadná az üzleti titoknak minősülő LinkedIn-kapcsolatok átadását vagy törlését, a munkáltató hogyan akadályozhatja meg, hogy a munkavállaló felhasználja ezeket, amikor megszűnt a munkaviszonya. Itt lehet jelentősége munkaszerződés titoktartási rendelkezéseinek, valamint a versenytilalmi megállapodásnak, hangsúlyozza Csengery Levente. Ugyanakkor hozzáteszi, hogy a titoktartási kötelezettség a munka törvénykönyve szerint korlátlan ideig, ellenérték fizetése nélkül is terheli a munkavállalót, aki az üzleti titkot munkaviszonya megszűnését követően sem használhatja fel. A munkaszerződésben éppen ezért célszerű pontosítani, hogy mit ért a munkáltató üzleti titok alatt, és hogy annak megsértésekor kötelezi-e kötbérre, egyáltalán milyen jogi szankciókat helyezhet kilátásba.