Szakmunkást keresünk, de ha lehet, mérnök jöjjön

2016.03.05. 07:00

Évek óta tudjuk, hogy például a szoftvergyártás szakképzett munkaerőhiánnyal küzd. A fizikai munkaerő hiánya azonban viszonylag új jelenség. A vállalati HR-esek többsége ezt adottságnak tekinti, elfogadja mint szerencsétlen körülményt, nincs mit tenni, éljünk vele együtt. Ugyanakkor egyáltalán nem jó előjel, hogy a 2014-2015-ös tanévben 14 százalékkal kevesebben jártak szakiskolai képzésre, mint a korábbi évben – főleg most, hogy több a megrendelés, beindult a gazdaság. Emiatt a szakemberhiány csak még szembeötlőbb.

Minderről Drahos Gábor, a MAPI Konzult Kft. szervezetfejlesztési igazgatója mesélt az Üzletrésznek. A MAPI csoport 14 éve több mint 1000 közép- és nagyvállalattal fenntartott intenzív és jó kapcsolatából, a visszatérő ügyfelek eseteiből arra következtet, ez a fájó hiány nem egyik pillanatról a másikra alakult ki. „A szakképzés jelenleg nem tudja ellátni a piaci igényeket, de ez összetett probléma, a születésszámmal is összefügg – kezdi a szakember. – Viszonylag új jelenség, hogy fizikai dolgozót is nehezen találnak a vállalatok, és a humánerőforrás menedzserek sem gondolják úgy, hogy ezt a problémát akár középtávon meg lehetne oldani. Inkább megpróbálnak alkalmazkodni a körülményhez. Ráadásul térségenként jelentősen eltérnek a mutatók. Kelet-Magyarországon például még rosszabb a helyzet a rengeteg elvándorlás miatt.”

A tanulásnak sosincs vége

Jóval nehezebb ügy ez a munkavállaló, mint a vállalat oldaláról. Drahos Gábor szerint először is érdemesebb kompetenciában gondolkozni, mint végzettségben. Ha valaki a képességeivel megfelel, tehát potenciálisan alkalmas, az könnyen kiválthatja a tapasztalat vagy a végzettség egy részét – feltéve hogy olyan cégről beszélünk, amelyik nyitott erre, de a szakértő szerint ez szerencsére egyre általánosabb. Akiben pedig egy vezető vagy egy HR-es meglátja az ambíciót és az affinitást, az számíthat arra, hogy felkarolják. De itt is igaz, hogy mindenkinek nehezebb kitűnnie, ha ő maga nem keresi a lehetőséget. Ezért érdemes már képzés alatt is a kiszemelt vállalatnál megszerezni a szakmai gyakorlatot.

A fizikai munka fogalma is teljesen átalakult az elmút 25 évbenForrás: Imaginechina/Wang chun - Imaginechina/Wang Chun

„Ma már elvárt kompetenciának számít az IT- és az angoltudás, ahogy a jogosítvány, sőt a tanulási képesség is – mondja Drahos Gábor –, bár természetesen munkakörtől függően eltérő mértékben. Napjainkban a fizikai szakmunka egyre kevésbé fizikai teljesítmény a szó igazi értelmében, annyira átszövi az életünket a technika. Az esztergályos sem csak a padnál áll, ideje tetemes részében programoz. Nem kell megvárni, hogy mindez kötelező ismeret legyen. A befektetett munka megtérül: aki folyamatosan fejleszti magát, annak megnő az értéke a munkaerőpiacon.”

Ideje, hogy az állam bedobja magát

Drahos Gábor figyelemre méltó hatásúnak tartja a duális szakképzést. Kár, hogy még nem működik megfelelő hatékonysággal. Hosszú távon azonban biztosan sokat köszönhet majd neki a GDP, hiszen a német gazdaság egyik pillére is ez, mondja. „A vállalatok részéről mindennek örülni kell, ami felkavarja az állóvizet. Nem lehet ölbe tett kézzel várni az oktatásra, hogy majd egyszer csak megérkezik a kellő számú frissen végzett fiatal.”

Fiatalok és munkanélküliekForrás: HVG Állásbörze

Az államnak azonban nagyobb szerepet kellene vállalnia a duális szakképzés és a munkaerőpiac kapcsolatának javításában a jelenleginél, folytatja. „A tananyag nincs a piaci igényekre szabva, sok esetben régen elavult – magyarázza. – Az oktatási eszközparkra is ráfér a frissítés, a vállalkozásokon pedig nem segít az az ígéret, hogy majd 2-3 év múlva kapnak szakképzett munkaerőt, ennél gyorsabban mozognak az elvárások.”

A Mercinél kezdődött
A magyar felsőoktatásban a Kecskeméti Főiskola GAMF Kara vágott bele elsőként a gyakorlatorientált képzésbe. Céljuk a hosszú távú kötődés mellett éppen a biztonságosan tervezhető életpálya- és karriermodell volt. A partnercégek olyan készségeket illesztettek a mérnökképzésbe, mint az együttműködés csapatban, kommunikációs és prezentációs készség, tulajdonosi szemlélet, kreativitás és újítás. A hallgatók a 3,5 év során változatos, de egyben nagyon intenzív, gyakorlatorientált tantervet teljesítettek.

És mit tehet a vállalat?

A cégeknek is megvan a maguk szerepe. Az a vállalat, amelyik nem fordít figyelmet a munkaerő-megtartásra, ne csodálkozzon, ha a kollégák átmennek a versenytárshoz. Nagy megtartóerő például a belső karrierút. Az sem ördögtől való, ha valakit másik területre, más pozícióba navigál át a menedzsment. Igaz, erre nagyvállalatoknál több az esély, mint egy kisvállalkozásban. „A juttatási rendszerben azonban minden cégvezetőnek ajánljuk, hogy használja a kreativitását, használja ki, hogy ő ismeri a körülményeket. Kínáljon lehetőségeket, például biztosítást az embereinek, finanszírozza a továbbképzésüket, de az apró figyelmességek is sokat nyomnak a latban” – mondja Drahos Gábor.

Munkásszálló 2.0

A szakember szerint pillanatnyilag senki nem számít javulásra a szakképzés állapotában, inkább stagnálás várható. „Nem látunk olyan tényezőt, amely az elvándorlás ellen hatna, a szakképzésben, az oktatási rendszerben a legjobb reformnak is 5-15 év az átfutása – véli Drahos. – Ismerünk olyan cégvezetőt, aki fontolgatja, hogy munkásszállót épít, ezzel szívná fel a munkaerőt akár a távolabbi területekről. Jó ötlet, de nincs még rá jó gyakorlat, pedig sok önkormányzatot érdekelhet egy ilyen kezdeményezés, főleg ott, ahol ipari parkot tartanak fenn. Több cég is összefoghat, akár bérelhetnek együtt épületet, beilleszthetik a cafeteriába.”

Észre kellene venni a piaci rést: rengeteg kismama visszamenne 4-6 órás állásbaForrás: Thinkstock

A hiányosság lehetőség is

Téved, aki azt hiszi, a pénz mindenre megoldás, mondja Drahos Gábor, bár természetesen ideális esetben nincs nagy eltérés a dolgozó igényei és a valós bére között. „Az emberek azonban sokkal inkább azért jönnek, még inkább azért maradnak egy cégnél, mert megfogják őket a lehetőségek,

a körülmények, a felelősség. Mindenki jól teszi, ha odafigyel a humánállományra. Nagyon fontos, hogy a folyamatok összhangban álljanak a feladatokkal és segítsék a munkavégzést. A tehetségmenedzsment, a tréningek vonzóvá teszik a vállalatot. Most az egyik legforróbb téma a rugalmas foglalkoztatás. Sajnos ugyanúgy drámai a lemaradásunk, mint az idegennyelv-ismeretben: az Unióban az atipikus foglalkoztatottság 20,5 százalék, nálunk 8. Egyáltalán nincs kihasználva a gyesről visszatérő kismamák rétege. Ők a 4-6 órás pozíciókat keresik, abból pedig kevés van. Ha azonban találnak ilyet, nagyon lojálisak lesznek és bizonyítani is akarnak. Nem ugrálnak másfél évente, mint az ipszilon generációsok, maradnak és meg is fogják a munka végét.”

...és sokkal kevesebbe került!

Végül Drahos Gábor elmesél egy esetet. Egy kisvállalatnál olyan erős volt a fluktuáció, hogy a vezető már a második fizetésemelésen gondolkozott. Aztán tanácsadói javaslatra megkérdezte a kollégákat, milyen változtatásnak örülnének. „Leesett az álla: kiderült, hogy a legtöbb munkatársát kifejezetten zavarja, hogy kicsi a konyha és nagyon rossz állapotban van – meséli. – Így hát átalakíttatta, és a beruházást jóval olcsóbban megúszta, mint amennyibe a fizetésemelések kerültek volna. Mindenkinek ajánlom a módszert: csináljon elégedettségi felmérést. Könnyen és gyorsan kiderülhet olyasmi, amire magától nem is gondol a cég. Sokszor a nem is szigorúan a munkához tartozó körülmények és folyamatok javítása az, amivel meg tudja tartani az értékes munkaerőt.”

KAPCSOLÓDÓ CIKKEK