Betegség, gyermekápolás, gyermekszülés, szabadság, üzleti út, kötelező orvosi vizsgálat - ezek csak egy részét jelentik azoknak az okoknak, ami miatt egy munkavállaló hiányozhat a munkahelyéről. Márpedig ilyenkor helyettesíteni kell. De hogyan tegyük ezt munkajogilag is szabályosan?
Az első legfontosabb tudnivaló, hogy a távollévő munkavállaló helyettesítésének megoldása mindig a munkáltató feladata, nem pedig a beosztottaké,
tehát nem a beosztottnak kell megkeresnie a helyettesét a távolléte idejére. Egy ilyen kötelezettséget tartalmazó munkaszerződés a bírói gyakorlat szerint érvénytelen. Ezért van az is, hogy a munkáltató rendelkezhet a munkavállaló szabadságának jelentős része felett.
Ha a távol lévő dolgozó munkakörében van más személy, akkor a legegyszerűbb esettel állunk szemben, hiszen könnyen megoldható a helyettesítés, még akár röviden, szóban, ráutaló magatartással közölt munkáltatói utasítással is. A helyettesítő személyt ilyenkor a helyettesítés miatt semmilyen plusz juttatás nem illeti meg, de a munkaideje nem lehet több emiatt. Ha mégis több lenne, akkor rendkívüli munkaidő rendelhető el a számára. A bírói gyakorlat szerint az is rendkívüli munkaidő elrendelésének számít, ha a munkáltató mindenféle utasítás nélkül, egyszerűen annyi munkát ad a munkavállalónak, hogy azt lehetetlen munkaidőn belül elvégezni, csak túlórával lehetséges. Ilyenkor azonban már jár a pótlékkal és/vagy szabadidő, illetve pihenőidő a munkavállalónak.
Bonyolultabb a helyzet, ha nincs azonos munkakörben dolgozó személy, aki ellátná a helyettesítési feladatokat. Ilyenkor a munkáltató élhet azzal a jogával, hogy bármely munkavállalót átmenetileg eltérően lehet foglalkoztatni a saját munkakörétől, és ehhez nem szükséges módosítani a helyettesítő személy munkaszerződését, ezt a munkajogban „munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás"-nak hívják.
A más munkakörben, más munkahelyen vagy más munkáltatónál történő foglalkoztatás együtt egy naptári évben legfeljebb 44 beosztás szerinti munkanapon vagy 352 munkaórában történhet és ennek várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. A kollektív szerződés akár a munkavállalók hátrányára is módosíthat az időbeli korlátokon, a felek egyedi megállapodásában azonban csak a munkavállaló javára történhet e rendelkezésektől eltérés.
A helyettesítési célú, más munkakörben történő foglalkoztatásnak azonban – az időbeli korlátozáson túl is – vannak bizonyos korlátai. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás - különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel - a munkavállaló részére aránytalan sérelemmel nem járhat. Emellett anyagi korlátok is határt szabnak a helyettesítési célú, munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásnak. A törvény szabálya szerint munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás esetén a munkavállaló az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult - vagyis ha olyat helyettesít, akinek magasabb az alapbére, akkor a helyettesítés idejére a magasabb alapbért kapja, de ha olyat, akinek alacsonyabb, akkor a saját alapbérét kapja változatlanul.
A helyettesítésről, benne a tartós helyettesítésről további részletek az Adó.hu cikkéből ismerhetők meg