Munkaerő-átcsábítás: hogyan szabad és hogyan nem?

2019.01.16. 07:01

Az országban járványként terjedő munkaerőhiány arra készteti a cégeket, hogy a munkaerőpiac mellett akár a versenytársaktól is csábítsanak át dolgozókat. De meddig lehet elmenni, és mi az, ami korlátozhatja ezt?

A szakképzett munkaerő egyes ágazatokban manapság nehezebben található meg, mint egy tű a szénakazalban, noha sok minden ezen múlhat az üzletmenetben. Ha a vállalkozás nem tudja, vagy nem kívánja a szakértelmet képzéssel pótolni, esetleg erre nincs ideje, akkor vagy a szabad piacról tud beszerezni szakembert, vagy a versenytársaktól.

A piaci verseny alapvetően jó a munkavállalók szempontjából, hiszen bérnövelő hatása van, azonban szélsőséges esetben olyan hatás is előfordulhat, hogy egy új piaci szereplő jelentős tőkeerővel kiszorítja a versenytársakat a piacról, majd csökkenti a béreket.

Mindamellett, hogy hatályos versenyjogi törvényünk számos tisztességtelen típustényállást rögzít - mint például az üzleti jóhírnév, vagy üzleti titok megsértése, védett ismerettel való visszaélés, megtévesztő reklám stb. - bevezetett egy joghézagkitöltő jellegű, ún. generálklauzulát, mely önállóan alkalmazható azon tisztességtelen magatartások esetén, melyeket a törvény konkrétan nem nevesít. A generálklauzula alapján „tilos gazdasági tevékenységet tisztességtelenül - különösen a megrendelők, vevők, igénybevevők és felhasználók (a továbbiakban együtt: üzletfelek), illetve a versenytársak törvényes érdekeit sértő vagy veszélyeztető módon vagy az üzleti tisztesség követelményeibe ütközően - folytatni."

A generálklauzulában megfogalmazott tilalom a kialakult bírói gyakorlat alapján felöleli - egyebek mellett - a tisztességtelen munkaerő-átcsábítás esetkörét is. Bár a törvény nem határozza meg pontosan a tisztességtelenség fogalmát, de a jogalkotó néhány példával körvonalazza. Ezen felül az értelmezést segítik a bírói jogalkalmazás során született döntések is.

A kialakult bírói gyakorlat alapján „nem ütközik az üzleti tisztesség követelménybe a versenytárs részéről tett olyan szerződési ajánlat vagy felhívás, amely kedvezőbb üzleti feltételek kilátásba helyezésével kísérli meg elérni, hogy a dolgozó a munkaviszonyát mondja fel és az ajánlatot tevővel kössön munkaszerződést. A „munkaerőcsábítás" nem egyszerűen a munkahely megváltoztatására való rábírást jelenti, hanem esetleg egy komplett üzem átvételét, azt, hogy az érdekelt féltől távozó munkaerő a személyéhez kapcsolódó tevékenységi kört, üzletágat is a versenytárshoz juttatja."

A fentiekből egyértelműen megállapítható, hogy a versenytárs munkavállalóinak az irányú megkeresése, hogy bontsák fel meglévő munkaviszonyukat és velünk szerződjenek, önmagában nem minősül tisztességtelennek, amennyiben részünkről nem azonosítható tisztességtelen motiváció, illetve az nem jár a versenytárs törvényes érdekei sérelmével, veszélyeztetésével - mondta dr. Tussay-Kovács Krisztina, az act legal - Bán és Karika Ügyvédi Társulás jogásza a Hrportál.hu-nak. Így alapvetően az sem minősül tisztességtelennek, ha az adott vállalkozás legtehetségesebb munkavállalóit szemeljük ki és keressük meg ajánlatunkkal.

Jogszabályok és a bírói gyakorlat alapján lehet eldönteni, hogy a munkaerő-átcsábításban hol húzódik meg a tisztességes és a tisztességtelen gyakorlat közötti határForrás: Shutterstock

A bírói gyakorlat ugyanakkor egyértelműsíti azt, hogy az előzőekben leírt, a munkavállalókért folyó szabadpiaci versenynek mi képezi valódi korlátját. A munkaerő-csábítás tisztességtelenségének megállapíthatóságához szükséges többlettényállási-elem ugyanis az, ha a munkaerő-csábítás nem csupán a munkaerő természetes eltolódásával jár, hanem felöleli (célozza vagy eredményezi) a munkavállalók személyében és szakmai tudásában megtestesülő teljes üzletág versenytárshoz jutását vagy a munkavállaló személyéhez kapcsolódó tevékenységi kör (ügyfélkör) átkerülését.

Egy adott ügyfél elvesztése és versenytárshoz való átszerződése még nem elégséges feltétele a tisztességtelen piaci magatartás megállapíthatóságának, hiszen egy ügyfél elvesztése nem jelenti a teljes üzletág működésképtelenségét vagy megszűnését. A teljes üzletág átvétele olyan esetben valósulhat meg, ahol a versenytárs valóban a másik fél valamennyi (vagy kellő számú), az adott üzletágában dolgozó, szakértelemmel bíró munkavállalójával megállapodást köt, ezáltal olyan mértékű versenyhátrányt okozva a vállalkozásnak, hogy az nem tudja a továbbiakban ellátni az érintett üzletágba tartozó feladatait - az efféle magatartás természetesen mindenképpen a versenyjog eszközeivel védendő.

A munkavállaló személyéhez kapcsolódó tevékenységi kör (ügyfélkör) átkerülésének vizsgálatában vagy azt kell tudnia kimutatni a vállalkozásnak, akitől a munkavállaló távozott, hogy az ellátott munkafeladatok speciálisan az adott személyhez, az ő egyéniségéhez kötődnek vagy hogy olyan szoros kapcsolat áll fenn egy adott megrendelő és a munkavállaló között, hogy a munkavállaló elvesztése minden bizonnyal a hozzá kapcsolódó ügyfél elvesztésével is járna.

A bírói gyakorlat alapján világos, hogy az egyes munkavállalók általános ismereteinek új munkahelyen való felhasználása nem korlátozható, ellenkező esetben a szabad munkavállalás elve sérülne. Természeténél fogva sem akadályozható meg az, hogy 

a munkavállaló az általa korábban - tanulmányai során, előző munkahelyein - megszerzett ismeretanyagot, szaktudást ne használja fel új munkahelyén, így versenytilalmi megállapodás érvényes kikötése hiányában a volt munkavállalók a legálisan megszerzett ismereteiket hasznosíthatják a munkaviszony megszűnése után is.

Ehelyütt a versenyjogi korlát tehát ott húzódik, hogy a munkavállaló a kétségkívül kizárólag az átcsábítással érintett munkaviszonyból származó ügyfélkört ne vihesse át a versenytárshoz. Ha például egy fuvarozó évtizedes ismeretségeit és információit használja fel tevékenysége során, nem valósul meg a fenti kritérium.

Ha egy munkaerőfelvételre kiszemelt személlyel kizárólag a nyilvánosság számára is elérhető munkahelyi telefonszámon vagy e-mail címen, a szükséges megkeresési mértéket nem túllépve vesszük fel a kapcsolatot, úgy ajánlatunk a tisztességes magatartás keretein belül marad.

Talán meglepő, de az anyagi vonzatától függetlenül jobb ajánlatnak minősülhet szinte bármi, ami arra készteti a munkavállalót, hogy váltson. Amennyiben tehát az átcsábítással érintett vállalkozás például azt állítja, hogy ajánlatunk azért volt tisztességtelen, mert annak nem volt része a magasabb fizetés - tehát nem alkalmaztunk megfelelő piaci ösztönzőt - számos ellenérvet hozhatunk. A megfelelő piaci ösztönzők száma végtelen; lehetne példának okáért a korábban említett jobb infrastruktúrát, a munkahely jobb megközelíthetőségét, kedvezőbb karrierlehetőséget vagy egyszerűen a szimpatikusabb légkört nevesíteni.

Mára már számos üzletágban kialakult szokás, hogy munkaszerződés megkötésével egyidejűleg versenytilalmi megállapodást is kötnek a felek. A versenytilalmi megállapodás a vállalkozás számára egyfajta biztosítékként szolgál a munkavállaló munkáltatójától való távozásának esetére, garantálva, hogy a munkavállaló - legfeljebb a munkaviszony megszűnését követő két évig - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekét sértené vagy veszélyeztetné. Noha a jogszabály alapján a tilalomért megfelelő ellenértéket - legalább a tilalom időszakára járó alapbér egyharmadát - kell fizetnie a munkáltatónak, e megkötés mindenképpen keretek közé szorítja a munkavállalót az újabb munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésében. A versenytilalmi megállapodásban meghatározható, hogy melyek a kerülendő magatartásformák, így vállalkozásunk gazdasági érdekeit ezzel az eszközzel igen hatékonyan védhetjük.

Írásunk a Hrportál.hu cikke alapján készült, mely sokkal részletesebben ír a témáról.