A munkaerőpiac nagyon megváltozott itthon az elmúlt években, annyira, hogy a korábbi munkaerőellátottságból egyenesen munkaerőhiány alakult ki. Mit tehet ma egy kis- és középvállalkozás (kkv), ha továbbra is munkaerőhöz szeretne jutni?

Az elmúlt években többféle okból, jelentős munkaerőhiány alakult ki Magyarországon. Ez komoly, korábban sosem tapasztalt változásokat hozott a munkaerőpiacon, hiszen a munkavállalók bátrabbak lettek a megnövekedett kereslet nyomán, és hajlamosabbak lettek jobb körülmények közé elhelyezkedni egy másik munkáltatónál. A munkaadói oldalon a jelölteknek ma már egyre versenyképesebb feltételeket kell kínálni, hiszen a korábbi évekkel ellentétben most ők kerültek helyzetbe azzal, hogy több munkaadó között is választhatnak.

Mint az alábbi ábrából látszik, a lezárt éveket tekintve 2011 óta egyértelmű, stabil emelkedésről beszélünk a foglalkoztatottságot tekintve. A 2010-es 59,9 százalékos mélypontról a 20-64 éves népesség százalékában mérve, egészen 75,3 százalékig emelkedett 9 év alatt a hazai foglalkoztatottság, ami több mint 26 százalékos növekedést jelent.

A hazai foglalkoztatás szintje 2005-2019 között a 20-64 éves népesség körébenForrás: Eurostat

Forrás: Eurostat

Ebben a helyzetben a munkaadóknak sokkal jobban meg kell küzdeni a munkavállalókért, amelynek része a meglévő foglalkoztatottak megtartása mellett a megfelelő képzettséggel és képességgel rendelkező új munkaerő megtalálása is.

Új munkaerőt mindig lehet találni, de valószínűleg azok a cégek lesznek előnyben, ahol csekély a fluktuáció, mert ez azt jelentheti, hogy az alkalmazottak úgy érzik, jó ott dolgozni és nem akarnak elmenni a cégtől. Egy ilyen munkahely csábító lehet az újonnan érkezők számára is, akik csak létszámbővítés vagy nyugdíjba, GYED-re ment munkaerő pótlására jönnek majd szóba.

A munkaerő megtalálásának legbiztosabb módja ezért az ajánlás. A jelenlegi kollégák maguk hozzák az új munkaerőt, még csak toborozni sem kell. A cég alkalmazottjának ajánlása a legerősebb bizalmat jelentő munkaerőszerzés, a pályázó szinte vágyni fog arra, hogy a céghez kerüljön, és rengeteg jó tapasztalatot személyesen fog hallani olyasvalakitől, akiben megbízik. A munkatársak általi toborzást ösztönző programmal is lehet segíteni, melynél az ajánló és az ajánlott személy is kap valamilyen jutalmat, jellemzően pénzjutalmat. Érdemes vonzó jutalmat választani, mert még ezzel együtt is ez a legolcsóbb munkaerőtoborzás, és ez hozza a leghűségesebb munkaerőt.

Az ideális jelölt megtalálása nem egyszerű feladat, de a cégünknél sokat tehetünk azért, hogy könnyebb legyen a munkaerő toborzás, akár állásportálon keresztül isForrás: Thinkstock

Ha nem is ajánlással, de akár magától, „szájhagyomány" útján, folyamatosan érkezik a friss munkaerő a munkaerőhiány közepette is, ha a jelölt azt látja, hogy jó a hangulat a cégnél, korszerű és tiszta, vonzó a munkakörnyezet, megfelelőek a juttatások (nem csak a bér az egyetlen szempont, főleg a fiatalok körében!). Továbbá számít a cég megjelenése, kommunikációja, hírneve, mert például nagyon odafigyel arra, hogy a munkatársak egészségét szem előtt tartsa, akár egészséges élelmiszercsomagok biztosításával, akár sportolási lehetőségek, üdülési, kikapcsolási lehetőségek biztosításával, ezeknek a lehetőségeknek a tárháza csaknem végtelen. Ezekről érdemes bizonyos időszakonként megszavaztatni a munkatársakat, mondják meg ők, hogy mit szeretnének!

A dolgozóknak nagyon fontos a komfortérzetükhöz a személyes előrejutás, karrierlehetőség a cégen belül. A személyes törődéssel, a folyamatos képzési, fejlődési lehetőségek biztosításával és az állandó dolgozói elégedettség-felméréssel egészen biztosan nem lehet mellélőni, de az is hasznos lehet, ha a cég vezetője rendszeresen személyesen is meglátogatja az alkalmazottakat és elbeszélget velük, akár még a magánéletről is. Ez sokkal többet képes olajozni a cég és az alkalmazott kapcsolatán, mint elsőre hinnénk, hiszen a megkülönböztetett figyelmet mindenki szereti.

Ha nincsenek tartalék önéletrajzok a HR-es íróasztal-fiókjában, akkor a hagyományos toborzás jöhet szóba. Ennek klasszikus műfaja, ha az asszisztens felad egy hirdetést egy helyi újságban vagy az interneten, a beérkező jelentkezőket pedig kiszűri, netán még a főnök is elbeszélget velük. Azonban ezt is lehet másképp csinálni. Egy korszerű és letisztult felületű állásportál kínálhat olyan funkciókat, melyekkel megkönnyíti a kiválasztási folyamatot mind a HR-es, mind pedig a jelölt számára.

Ingyenes állásközvetítő szolgáltatás a melostock.hu-tól (x)

A melostock.hu új megközelítéssel, teljesen díjmentesen és közvetlenül kapcsolja össze a munkaadót a munkakeresővel. Az állásportál a fizetési igényeket állítja a munka, illetve munkaerő keresés középpontjába. A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy a munkakereső egységes szerkezetben elkészíti saját hirdetését, megjelölve végzettségét, tapasztalatát és minimum nettó fizetési igényét, melyre a munkaadó ajánlatot tehet, vagy jelzést küldhet alacsonyabb ajánlati összegről. Az ajánlatadással egyidőben a munkaadó alapadatai (cég neve, meghirdetett munkakör leírása, munkavégzés helye) megküldésre kerül a munkakeresőnek, melynek visszaigazolása esetén automatikusan megtörténik a felek összekapcsolása. Természetesen az ajánlattétel nem jelent kötelezettségvállalást egyik fél számára sem, csak tárgyalási alapként tud szolgálni a későbbi állásinterjú során.

Érdekessége még a portálnak, hogy a munkaadói keresések, valamint a hirdetésekre adott munkaadói ajánlatok alapján, valós idejű és területi alapú statisztikai adatokat bocsát a felhasználó rendelkezésére, ezzel is támogatva a munkavállalókat, munkaadókat az aktuális kereslet-kínálati piacnak megfelelő pozícionálásra.



A hirdetés megfogalmazása során érdemes arra törekedni, hogy a munkakör közérthető és minél pontosabb legyen. Ugyan lehetséges, hogy a szakzsargon használata egy szűk szakmai kör számára közérthető, de sok jelöltet, aki esetleg most ismerkedne a szakterületünkkel, elijeszt a jelentkezéstől, hiszen nem tudja, miről van szó, esetleg elbizonytalanodik, hogy neki szól-e a hirdetés. Érdemes a cégről is írni, 1-2 bátorító mondat, hogy miért érdemes bennünket választani, rengeteget lendíthet a jelölt bátorságán. Nagyon fontos „eladni" a pozíciót is, ezért a hagyományos, unalmas felsorolás helyett érdemes vonzó, érdekes leírást adni a munkáról. Olyat, amire talán mi magunk is szívesen jelentkeznénk. Végül a munkaköri elvárásokat sem kell nagyon hosszúra venni, nehogy elbizonytalanítsa a jelölteket. Elegendő csak a legszükségesebb képességek, végzettségek felsorolása, és érdemes itt is megerősíteni pár előnyt, ami az álláshoz kötődik.

Végezetül nagyon fontos, hogy a jelöltek minden esetben, minél gyorsabban és minél udvariasabban megírt válaszokat kapjanak a jelentkezésük után. A kommunikáció elején ez az egyetlen, ami alapján véleményt formálhat a cégről a jelentkező,épp ezért nagy problémát tud okozni, ha a gondosan felépített céges imázs ezen a ponton összeomlik. Ezt a kedvezőtlen képet később csak nehezen lehet kijavítani, ezért erre érdemes már a jelentkezés első pillanatától kezdve komoly figyelmet fordítani. Ne feledjük, a jelöltnek valószínűleg vannak más munkaajánlatai is, így a küzdelem egy jó jelöltért egészen a munkaszerződés aláírásáig tart.