A cég, ahol a munkatársak döntenek egymás fizetéséről

A 10Pines  argentin szoftvercég egy radikálisan új szemléletmódot vezetett be a kollégák motiválására, aminek révén szeretne hatékonyabbá, átláthatóbbá és demokratikusabbá válni. Az újításról a BBC tett közzé riportot.

A 10Pines egy 2010-ben alapított technológiai vállalkozás, 85 alkalmazottal, székhelye Buenos Aires. Szoftvert ír az ügyfeleknek, amelyek között olyan nagy nevek is vannak, mint a Starbucks és a Burger King. E-kereskedelmi platformokat, különféle alkalmazásokat és például online hűségkártyákat fejleszt a megrendelő kérésére.

A fizetésekről évente háromszor döntenek az argentin cég „értékelési találkozóin", amelyen mindenki részt vesz,

kivéve az új, még próbaidő alatt álló alkalmazottakat. Az alkalmazottak (vagy a nevükben a mentorok) előállhatnak, ha úgy érzik, hogy jogosultak lennének a fizetésemelésre, amit aztán közösen megvitatnak és döntenek el.

A cég nyereségének 50 százalékát minden évben megosztják a munkavállalók között.

A 10Pines egyértelmű hierarchiára és átláthatóságra törekszik a munkatársak és a munkabérek vonatkozásában. A kulcskérdés nem az, hogy ki mennyit keres, hanem, hogy ki kap béremelést.

Illusztráció Forrás: Dreamstime

Három hónap próbaidőszak után az új munkatársak csatlakoznak a csapat többi tagjához a

havi, nyilvános megbeszéléseken, ahol a céget érintő legfontosabb ügyek mind terítékre kerülnek

és döntéseket is e keretek között hoznak. Itt vitatják meg az olyan kérdéseket, mint a potenciális új ügyfelek, a kiadások, a vállalat pénzügyei - és természetesen a fizetések, béremelések.

A csapatokon belül nincs általános vezető, sem menedzser, helyette a tapasztaltabb munkatársakat „partnereknek" vagy „mestereknek" nevezik.

Mivel nincsenek főnökök, akik például a fizetésemelésről is döntenének, ennek felelősségét az emberekre ruházzuk"

- mondja Jorge Silva, a 10Pines társalapítója.

Az új kollégák szintén érvelhetnek saját fizetésük megállapítása érdekében,

amit a hasonló szakmai háttérrel és tapasztalattal rendelkező, már régebb óta a cégnél dolgozó munkatárs bevonásával, közös döntés során határoznak meg.

A felvételi folyamat utolsó szakaszában a jelölt a teljes csapattal találkozik, bemutatva a csoport dinamikájának működését. Technikai jellegű kérdések megvitatására ekkor nem kerül sor, ilyenkor inkább a kölcsönös megismerkedés és a napi munkába való betekintés a lényeg.

A 10Pines megközelítését "szociokráciának" nevezi, amelyet Ricardo Semler brazil üzletember tapasztalatai ihlettek, aki a Semco cég átalakításával került a köztudatba.

Semler a vállalatot mozgékonyabbá, együttműködőbbé alakította, amelyben a dolgozók vették át a felügyeletet a hagyományosan a vezetőkre bízott kérdésekben, és azt tapasztalta, hogy ez újjáélesztette a cég vagyonát. Erről részletesen a Maverick című könyvében írt, ami a 10Pines Bibliája lett.

A módszer sikerességének kulcsa

Ben Whitter, az Egyesült Királyságban működő HEX Organization tanácsadó cég vezetője szerint az egész világon egyre több ilyen progresszív, átlátható vállalat van.

Az átlátható fizetések ötlete jó módszer lehet a versenyfeltételek kiegyenlítésére, például a férfiak és a nők között"

- jelentette ki.

A módszernek azonban lehetnek hátrányos aspektusai is, hiszen

ez inkább kis cégek esetében lehet hatékony.

A visszahúzódó, introvertált személyiségtípusba tartozó kollégák elnyomva érezhetik magukat egy ilyen nyilvános megbeszélésen, ahol a csoportdinamika dominál. Ezáltal

kialakulhat a "csoport gondolkodásának természetes elfogultsága"

ahol az emberek olyan döntéseket hoznak, amelyeket általában nem hoznának meg, ami felveti a sokszínűség és a befogadás kérdését."

"12 év alatt fejlesztettük a folyamatot" - magyarázza Angeles Tella Arena, a cég tapasztalt szoftverfejlesztője.

Például akkor kezdtük a fizetési megbeszéléseket, amikor 30 alkalmazottunk volt, és féltünk, hogy 50-tel nem megy majd, de folyamatosan alkalmazkodtunk. Frissíteni kell a folyamatokat, hogy a bizalom megmaradjon."

"Szükség lehet egy második iroda létrehozására, ha a vállalat tovább növekszik, ami ugyanazt a rendszert önállóan replikálja" – teszi hozzá.

A módszer hatékonyságának a kulcsa, hogy a munkatársak tisztában legyenek avval az egyenlőség nem ugyanaz, mint a igazságosság. Az eredményes cég nem gyerekként kezeli a munkavállalókat és nem irányítja őket – véli a társalapító.