Vezető állású munkavállalók kettős jogviszonyban

2009.04.09. 11:57

A hazai vállalkozások vezető állású munkavállalói esetében sokszor komoly nehézségeket okoz, hogy szerződéseikben nem egyszer a Munka törvénykönyve és Gazdasági társaságokról szóló törvény szabályait egyaránt figyelembe kell venni.

A gazdasági életből számos érdekes példát lehet felhozni arra, hogy olykor nem egyszerű annak megítélése, hogy egy cég meghatározó vezetőinek a mindennapi munkájukkal kapcsolatos tevékenységét miképp értékeljük, rendezzük a magyar jogi környezetnek megfelelően - mutatott rá dr. Orbán Zita, a Kovács, Réti, Szegheő Ügyvédi Iroda munkajogi üzletágának vezetője.

Figyelemmel kell lenni ugyanis a kettős jogviszonyokra, hiszen a Munka törvénykönyve (Mt.) vezető állású munkavállalókra vonatkozó szabályai, és a Gazdasági társaságokról szóló törvénynek (Gt.) a vezető tisztségviselőkre irányadó rendelkezései együtt élnek. Bizonyos pozíciók pedig együttesen alkalmazandók, így ezen szerződések megkötése során, az esetlegesen felmerülő gondok, problémák rendezése és elkerülése érdekében, számos szempontot kell körültekintően mérlegelnie egy jogásznak.

Az ügyvezetővé kinevezett termelési igazgató

Mit is értünk a vezető állású munkavállaló alatt? Kiindulási pontunk a törvényi definíció, amely szerint három csoportot különböztetünk meg: a vezetőt, a vezető helyettesét, és mindazon munkakört betöltő személyeket, amely munkakört a tulajdonos a működés szempontjából meghatározó jelentőségűnek minősített. A magyar jog különbséget tesz a vezető tisztségviselő, és a vezető állású munkavállaló közt, ám ezen belül - hiszen sokféle élethelyzet előfordul -, már több variáció, megoldás, kérdés vetődhet fel. Amennyiben az Mt. szerinti vezető állású munkavállaló egyben a Gt. szerinti vezetői tisztséget is betölti, nehézséget okozhat e személy pontos pozíciójának meghatározása.

A szemléletesség kedvéért: dolgozik a kft.-nél egy termelési igazgató, őt a tulajdonos már korábban írásbeli határozatával vezető állású munkavállalóvá minősítette. A tulajdonos a későbbiekben ügyvezetővé választja. Ennek következtében lesz egy határozott idejű ügyvezetői megbízatása, és fennmarad a határozatlan idejű - termelési igazgatói - munkaviszonya. E kettős jogviszonyban ügyvezetőként a Gt., míg termelési igazgatóként az Mt. szabályai alkalmazandók. Orbán Zita hangsúlyozta: a munkavállalóval, mint termelési igazgatóval szemben az Mt. vezetőre vonatkozó szabályai csak akkor alkalmazandók, ha a tulajdonos erről őt írásban értesítette. Az ügyvezetői minőségben viszont mind a Gt., mind az Mt. szabályai alkalmazandók - utóbbiak természetesen akkor, ha ügyvezetőként is munkaviszonyban áll. Az előadó szerint ilyen esetekben az lehet a jó megoldás, ha a tulajdonos pontosan tájékoztatja a termelési igazgatót arról, hogy mi is az ő pozíciójának megítélése a cégnél.

A történetben lehetnek további csavarok is. Ha a termelési igazgató ügyvezetői megbízatását visszavonják, és visszahívják, mint ügyvezetőt, attól az alapjogviszonya nem változik, ugyanúgy termelési igazgató marad. Ennek jelentősége a felmondásnál lehet például, hiszen az ügyvezető rendes felmondását nem kell megindokolni, míg a termelési igazgatónál - ha úgy alakul - ez szükséges lesz.

Amennyiben azonban egy, a kft.-vel munkaviszonyban nem álló személyt választ ügyvezetővé a tulajdonos, és e személlyel munkaszerződést köt, úgy rá mint ügyvezetőre, mind az Mt., mind a Gt. szabályai egységesen alkalmazandók, tehát itt egyesül a két jogviszony. A két törvény szabályai azonban eltéréseket mutathatnak, hiszen az egyik szigorúbb rendelkezéseket tartalmazhat a másiknál ugyanazon kérdésben. Ez esetben akkor járunk el helyesen - emelte ki a szakember -, ha a szigorúbb kódex szabályainak betartását követeljük meg.

A kettős jogviszony okozta bonyodalmak miatt is nagyon pontosan kell kialakítani a szerződések feltételeit, meghatározni a tulajdonos által vezetővé minősített munkavállalókra kiterjedő szabályokat (a rendkívüli felmondás objektív határideje, a vezetői összeférhetetlenség, a munkaidő-beosztás, a szabadság kiadása), mert így a munkáltató sok kellemetlen helyzettől kíméli meg magát a továbbiakban - hangsúlyozta a szakember. Például: az összeférhetetlenségi szabályok betartását, vagy a további munkaviszony létesítésének tilalmát csak a vezető állású munkakörről való tájékoztatás után lehet számon kérni.

Összeférhetetlenségi szabályok

Orbán Zita kifejtette: az összeférhetetlenségi szabályok a további jogviszony létesítésének korlátait, vagy a további gazdasági tevékenység tilalmát tartalmazhatják. Az első csoport esetei a munkajogviszony, vagy egyéb jogviszony létesítésének általános tilalmát tartalmazza, ám - a Mt. III. fejezetének megengedő szabályai alapján - a felek megállapodhatnak ezzel ellentétesen is. Igaz, életszerűbb és gyakrabban fordul elő, hogy a munkáltató úgy gondolja, neki olyan személyre van szüksége, aki teljes kapacitását képes a cég üdvére fordítani, és a további munkaviszony létesítéséhez minimum ki kell kérni az előzetes hozzájárulását - ha egyáltalán engedélyezi.

A tilalom alól jogszabály alapján (is) lehet mentesülni, ez alatt tipikusan a szerzői jogi, tudományos, oktatói tevékenységet értjük, ugyanakkor itt is lehetnek korlátozások (a közhiedelemmel ellentétben). A munkáltató ugyanis ezen tevékenységek végzését is megtilthatja - például tudományos munkában bizalmas műszaki információk láthatnak napvilágot.

A második csoport a további gazdasági tevékenység tilalma (a legendák szerint Kínában történt meg, hogy az egyik világmárka kinti gyára mellett pár kilométerrel az igazgató felesége felépítette a család saját gyárát, amely a távol-keleti família minimum életrevalóságát bizonyította - a szerk.), így a konkurens társaságban való részesedésszerzés, a saját nevében vagy javára szolgáló, a munkáltató tevékenységi körébe tartozó ügylet lekötése, a bejelentési kötelezettség a közeli hozzátartozó érintettsége okán. Konkrét ügyben a vezető állású munkavállaló felesége létrehozott egy konkurens vállalkozást. A bírói gyakorlat szerint ez bizalmi jogviszonyban nem engedhető meg, így mindez joggal alapozhatja meg a rendkívüli felmondást, a kártérítési felelősséget.

A versenytársi minőség megállapítása érdekében össze kell vetni a munkáltató és a konkurens cég tevékenységi köreit. Ám mi van akkor - tette fel a kérdést a szakember -, ha a cégjegyzék csak a főtevékenységet tartalmazza? Erre ugyanis a módosult jogszabályi rendelkezések alapján lehetőség van. Tekintettel arra, hogy e lehetőség nem régóta adott, a bírói gyakorlat még nem tudta kialakítani az álláspontját, megoldás lehet a további tevékenységi körök vizsgálata, egy esetleges perben pedig az APEH megkeresése a ténylegesen bejelentett tevékenységek közlése céljából.

KAPCSOLÓDÓ CIKK