Megtámadható a közös megegyezés, ha vékony a boríték

Bár a gyakorlatban ritkán fordul elő, de a közhiedelemmel ellentétben a munkaviszonyt megszüntető közös megegyezés is megtámadható, még akkor is, ha a felek ezen jogukról lemondtak. Ha a cég el akarja kerülni a bírósági ügyet, akkor ki kell fizetnie az esedékes munkabért és az egyéb járandóságokat is, ez alá nem érdemes mennie.

A gazdasági válság miatt leépítésre kényszerülő cégek sokszor nyúlnak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséhez, és bár a kölcsönös egyetértés miatt ez ritkán merül fel, de még ez a megegyezés is megtámadható jogilag.

A közös megegyezésben vállalt joglemondás lényegében nem más, mint a felek azon kijelentése, miszerint a munkaviszonnyal kapcsolatosan vagy abból eredően egymással szemben a közös megegyezésben foglaltakon túl semminemű igényük nincs, és ilyennel a jövőben sem lépnek fel. Kérdés azonban, hogy ez a joglemondás mennyiben köti a feleket, az mennyiben kényszeríthető ki, illetve a közös megegyezés mennyiben támadható meg bíróság előtt.

A Munka törvénykönyve (Mt.) a közös megegyezést csupán annyiban említi, mint a munkaviszony megszüntetésének egyik módját, azonban tartalmára vonatkozóan előírásokat nem tartalmaz. Ebből adódóan a felek a közös megegyezésben gyakorlatilag bármiben megállapodhatnak, de tekintettel kell lenniük a közös megegyezés kötelező tartalmi elemeire, illetve a munkajogi szabályokra - mondta lapunknak a Kovács, Réti, Szegheő Ügyvédi Iroda szakértője, Orbán Zita.

Amiről nem mondhat le a munkavállaló

Egyik fontos szabály, hogy a munkavállaló munkabérének és személyiségének védelmét biztosító jogairól előre nem mondhat le, előzetesen olyan megállapodást sem köthet, amely e jogokat az ő hátrányára csorbítja.

A jogszabály azon kitétele, miszerint csupán az előre történő joglemondás és az előzetes megállapodáskötés tilalmazott, nyitva hagyja azt a kérdést, hogy a közös megegyezésben lehetséges-e ilyen tárgyú joglemondás, illetve az kikényszeríthető-e.

Orbán Zita rámutatott: amennyiben figyelembe vesszük, hogy az Mt. harmadik - a munkaviszonyra vonatkozó - része eltérést megengedő szabályokat tartalmaz, úgy a kérdésre a válasz egyértelműen igen, vagyis annak ellenére megtámadható a közös megegyezés, hogy a felek e jogukról a kölcsönösen lemondtak.

Az érem másik oldala

Az érem másik oldala viszont, hogy a gyakorlatban ritkán fordul elő a közös megegyezés bírósági úton történő megtámadása. Ez egyfelől abból adódik, hogy amennyiben a közös megegyezésben a munkavállaló e jogáról kifejezetten lemondott, úgy szerződéses nyilatkozatának megszegését jelentené a megtámadás.

Másfelől pedig a bizonyítási teher is teljes mértékben a megtámadást kezdeményező felet, azaz a munkavállalót terheli. Ellentétben a rendes, illetve rendkívüli felmondással történő munkaviszony-megszüntetés bírósági megtámadása esetével, amikor megfordul a bizonyítás terhe, azaz a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy jogszerűen szüntette meg az adott munkavállaló munkaviszonyát.

A minimális kockázat érdekében

Amennyiben a munkáltató a minimálisra szeretné csökkenteni annak kockázatát, hogy a közös megegyezést a munkavállaló sikerrel támadja meg a bíróság előtt, úgy a munkaviszonyt lezáró közös megegyezés esetében is meg kell fizetni a munkavállaló részére az esedékes munkabért és egyéb járandóságait - emelte ki a szakértő.

Ez azt jelenti, hogy ennél magasabb összegben a felek megállapodhatnak, alacsonyabb összegben viszont nem tanácsos, hiszen így nemcsak a fenti tiltó szabály sérül, hanem az Mt. azon szabálya is, miszerint a kódex rendelkezéseitől csak úgy térhetnek el a felek, hogy a munkavállaló tekintetében kedvezőbb rendelkezéseket alkalmaznak.

Megtévesztés, fenyegetés esetére

A keresetindítási jog tehát közös megegyezés esetén is megilleti a munkavállalót, sőt, az Mt.-ben meghatározott megtámadási okok fennállása esetén (például megtévesztés, jogellenes fenyegetés) a munkavállaló a törvénykönyvben meghatározott megtámadási határidőn belül szintén jogosult a közös megegyezést megtámadni. Orbán Zita szerint e megtámadási nyilatkozatot a másik féllel, azaz a munkáltatóval írásban kell közölni - majd ezt követően irányadók az eljárásra a munkaügyi jogvita szabályai.