A Facebook és a Twitter meggondolatlan használata az állásunkba is kerülhet?

2011.04.18. 13:50

Bár Magyarországon konkrét jogi szabályozást nem találunk közösségi médiára, és egyelőre a bírói gyakorlat is kiforratlan, hamarosan szembesülhetünk olyan ügyekkel, amikor például egy Facebook bejegyzés miatt mond fel nekünk a munkaadó - mutatott rá a Szécsényi és Társai Ügyvédi Társulás szakértője.

Nemzetközi példákat már találunk, és könnyen előfordulhat, hogy hamarosan a hazai ügyvédek is olyan jogesetekkel szembesülnek majd, mint angolszász kollégáik - fejtette ki dr. Horváth Linda.

Megtörtént eset Chrystal Bell ügye, aki egyik reggel a Facebook postafiókjába kapta meg a felmondását. Szintén megtörtént, az angol Kimberly Swan állásába került, hogy munkaidőben pillanatnyi állapotként azt tüntette fel, hogy úgymond "nagyon unatkozik".

A Szécsényi és Társai Ügyvédi Társulás szakértője leszögezte: a fenti példák egyelőre itthon nem vezethetnének jogszerű felmondáshoz.

A véleménynyilvánítás szabadsága olyan alapjog, amely minden embert megillet. Mégis annak, aki munkaviszonyban áll, számolnia kell azzal, hogy szabad véleménynyilvánítását a munkaviszony sajátosságaiból eredő korlátok határolják.

Jóhiszeműen és tisztességesen

A Munka Törvénykönyve (Mt.) rögtön az elején, a 3. §-ban rögzíti, hogy a felek a jóhiszeműség és tisztesség elvének szem előtt tartásával, kölcsönös együttműködve kötelesek eljárni.

Az adott helyzetben elvárható magatartást alapul véve tehát egyik fél sem cselekedhet úgy, hogy azzal a másik fél alapvető érdekeit sértené, illetőleg veszélyeztetné - emelte ki dr. Horváth Linda.

A közösségi portálok használatával kapcsolatban egyelőre nincs a munkajogban kialakult általában elvárható mérce. Munkáltató-függő ugyanis, hogy melyik cég milyen mértékben tűr, tilt vagy támogat, ha a Facebbok, Iwiw, LinkedIn és társai használatáról van szó.

Az Mt. a munkavállalónak a fentieken kívül azt is előírja, hogy a munkaviszony fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel a munkáltató jogos gazdasági érdekét veszélyeztetné. A jogos gazdasági érdek védelme érdekében a munkavállaló különösen a titoktartási kötelezettség betartására köteles.

A munkavállalónak nincs szabad keze

Ezen munkajogi alapelvekből következően közösségi oldalakon személyes profillal jelen lévő munkavállalónak nincs teljesen szabad keze abban, milyen bejegyzést vagy megjegyzést ír fel magáról, munkatársairól és a munkáltatóról.

Különösen nem szivárogtathat ki belső, bizalmas információkat, üzleti terveket, ügyfélkapcsolatokat. Így például egy olyan bejegyzés a munkavállaló részéről, hogy "Éppen munkaebéden vagyok az XY cég emberével" akár rosszul is elsülhet.

Az általános elveknél konkrétabb támpontot ad az Mt. 103.§-a, amely a munkaviszonyban álló felek főbb kötelezettségeit, a munkavégzés szabályait sorolja fel.

Ezek között találjuk - igaz kicsit elrejtve - azt a munkavállalói kötelezettséget, miszerint a munkavállaló köteles "általában olyan magatartást tanúsítani, hogy ez más (...) anyagi károsodását, helytelen megítélését ne idézze elő."

Titoktartási kötelezettség

Ugyanebben a szakaszban részletezi a titoktartási kötelezettséget is a jogalkotó, amikor kimondja, hogy a munkavállaló köteles minden a munkáltatóra, vagy a tevékenységére vonatkozó alapvető fontosságú információt megőrizni. Tilt továbbá minden olyan adatközlést is, amely munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat.

A "helytelen megítélés" igen tág fogalom, melybe könnyedén beletartozhatnak akár olyan humoros megjegyzések is, mint amilyennel egy holland munkáltató szembesült, akiről az egyik alkalmazottja azt írta, hogy "sokat dolgozom kevés pénzért".

Ezzel bezárult a kör és gyakorlatilag kijelenthető, hogy a munkavállaló véleménynyilvánítási szabadságát és így a közösségi oldalakon való szereplését egyik oldalról a titoktartási kötelezettség, míg másik oldalról a hátrányos következményekkel járó bármely adatközléstől, és a munkáltató helytelen megítélésének előidézésére alkalmas kijelentésektől való tartózkodás határolja.

Kártérítési felelősség, felmondás

Dr. Horváth Linda kiemelte: ha a munkavállaló jogszabályba ütköző virtuális aktivitásával a munkáltatónak ténylegesen kárt okoz, akkor az Mt. általános kárfelelősségi szabályaihoz kell visszanyúlnunk.

Attól függően, hogy a munkavállaló szándékosan vagy gondatlanul okozta a kárt eltérően alakul a kártérítési felelőssége. A közösségi oldalakon tett megjegyzések, nyilatkozatok, illetve az oda feltöltött tartalom azonban az esetek döntő többségében szándékos károkozást valósít meg.

Ilyen esetben a munkavállaló köteles a teljes kárt megtéríteni, míg gondatlan károkozás esetén felelőssége - a munkaszerződés ilyen kikötése alapján - legfeljebb másfél havi átlagkeresetig terjedhet. Az okozott kár tényleges kárként, de vagyoni előnytől, haszontól való elesésként is megjelenhet.

Körültekintően kell tehát vizsgálni minden egyes esetben - figyelmeztetett a Szécsényi és Társai Ügyvédi Társulás szakértője -, hogy a munkavállaló negatív tartalmú megjegyzése, vagy egyéb virtuális cselekménye és a várt vagyoni előny meghiúsulása, haszon realizálódása ok-okozati összefüggésben áll-e egymással.

A legsúlyosabb szankció is bekövetkezhet

Munkavállalói szemszögből nézve természetesen a munkaviszony megszüntetése a legsúlyosabb szankció, amivel a munkáltató élhet. Valamelyest védelmet jelent a munkavállaló számára azonban az a törvényi előírás, hogy a munkáltató a rendes és rendkívüli felmondását minden esetben indokolni köteles.

A rendkívüli felmondás jellemzően a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettség szándékos, vagy súlyosan gondatlan, jelentős mértékű megszegése esetén jöhet szóba.

A másik eset, amikor a rendkívüli felmondás még szóba kerülhet az, amikor a munkavállaló a munkaviszonyon kívül tanúsít olyan magatartást, ami a további foglalkoztatását lehetetlenné teszi.

A közösségi médiában történő részvétellel ez utóbbi kategóriára talán csak akkor lehetne rendkívüli felmondást alapítani, ha a munkavállaló például pornográf tartalmú képeket töltene fel magáról a személyes adatlapjára, ahol két sorral lejjebb a munkáltató neve is szerepel.

Dr. Horváth Linda utalt arra, hogy ilyen és ehhez hasonló tartalmak megjelenítését egyébként a közösségi oldalak használatára vonatkozó előírások maguk is tiltják.

Aktív jelenlét és kötelességszegés

Sokkal életszerűbb azonban az problémafelvetés, hogy mi történik akkor, ha a munkavállaló a közösségi oldalon mutatott aktív jelenlétével olyan kötelezettségszegést követ el, ami egy rendes felmondást is megalapozhatna.

Természetesen, azt a munkáltató dönti el, hogy "büntetésként" elegendőnek tartja-e a szóbeli, vagy írásbeli figyelmeztetést, párhuzamosan azzal, hogy a kötelezettségszegést megvalósító tartalmat a munkavállalóval eltávolíttatja az adott közösségi portálról, vagy komolyabb eszközökhöz nyúl.

Az Mt. 89.§-a értelmében a munkáltató rendes felmondásának jogszerű indoka lehet a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása.

A fentiekben említett három kötelezettségszegés (együttműködési - és titoktartási kötelezettség betartása, illetve munkavégzés szabályain belül az anyagi károsodás és a helytelen megítélés előidézéstől való tartózkodás) bármelyike megalapozhatja adott esetben a munkáltató jogszerű felmondását.

Viccelődés a főnök kárára

A helytelen megítélés előidézésével kapcsolatban a Legfelsőbb Bíróság egyik ítéletében kimondta, hogy "ha a munkavállaló olyan magatartást tanúsít, amely alkalmas a munkáltató üzleti és szolgáltatói tekintélyének lejáratására, ezzel súlyos kötelezettségszegést követ el." amellyel alapot szolgáltathat arra, hogy a munkáltató rendes felmondással megszüntesse a munkaviszonyát.

A cég vagy a főnök helytelen megítélését előidézheti akár egy arra utaló, viccnek szánt post is, amiből mindenki számára kiderül, hogy a női főnök előnytelen ruhát visel, vagy épp a zsarnoki felettes kelt fel bal lábbal és ezért az egész cégnek rossz napja van.

Mindezen "ártatlannak" tűnő bejegyzésekből ugyanis az olvasóközönség akár messzemenő és az egész cégre kiterjedő következtetéseket is leszűrhet - jegyezte meg a Szécsényi és Társai Ügyvédi Társulás szakértője.

Szépen süt a nap a Balaton partján

Talán még életszerűbb példa a közösségi oldalak túlzott használatából fakadó munkahelyi kellemetlenségekre azon eset, amikor a munkavállaló a főnöke felé beteget jelent és emiatt nem megy be dolgozni, miközben azonban a pillanatnyi hangulatjelentésében arról számol be, hogy szépen süt a nap a Balaton partján, vagy esetleg az "itt járok éppen most" alkalmazással feltölti a tengerparti képeit.

Az a munkavállaló, aki a csak papíron létező betegsége mellett, virtuálisan nagyon is aktív marad, megvalósítja a munkavégzés céljából történő rendelkezésre állási kötelezettség megszegését, amely talán a munkavállaló legfontosabb munkaviszonyból eredő kötelezettsége.

Bírói gyakorlat: a keresőképes állapot számít

A bírói gyakorlat egyre inkább azt erősíti meg, hogy a betegség miatti keresőképtelenség idején nem az orvosi papír a döntő, hanem a munkavállaló tényleges keresőképtelen állapota. A munkavállaló ezt felülbírálhatja azzal, hogy orvosi tanács ellenére betegen is bemegy dolgozni, de betegségére közvetetten azzal is rácáfolhat, ha fotók bizonyítják, hogy egészségesen más tevékenységet végzett.

Mindez pedig könnyen ahhoz vezethet, hogy a meggondolatlan twitterezés, facebookozás, vagy iwiwezés rossz helyen, rossz időben akár az állás elveszítéséhez is vezethet - figyelmeztetett dr. Horváth Linda.

Nem kell azonban a munkahely elvesztésétől tartani abban az esetben, ha a munkáltató kifejezett "kérése" alapján kell(ene) a munkavállalónak "lájkolni" egy adott profilt, vagy tartalmat, ám ezt a  munkavállaló nem teszi meg.

Ezzel várhatóan nem valósít meg munkaviszonyból származó kötelezettségszegést, hiszen a munkáltató utasítási jogköre ilyen messzire nem terjed(het).

Tanács munkavállalóknak és munkaadóknak

Dr. Horváth Linda szerint ajánlott megfogadni azon tanácsot, hogy a munkavállalók személyes beállításokkal elérhető korlátozások és tiltások megfontolt használatával éljék ki magukat a közösségi portálokon.

Tartózkodjanak továbbá a munkáltatójukkal akár csak közvetetten is összefüggésbe hozható információk kiszivárogtatásától és a negatív értékítéletet is magukban hordozó kijelentésektől, bejegyzésektől.

Mivel jellemzően az adott cég profilja határozza meg, hogy hogyan viszonyul egy cég a közösségi média használatához a munkáltatóknak tanácsos, hogy belső szabályzatban mindenki számára érthető és világos módon rögzítsék hol húzódnak a munkaidőn belüli használat határai.

Érdemes rögzíteni, hogy a személyes profilok, bejegyzések, "lájkolások" tartalmát milyen korlátok között tolerálja vagy netán támogatja a munkáltató. A szabályzat térjen ki arra is, hogy milyen szankciókkal számolhat az a munkavállaló, aki a véleménynyilvánítási szabadság égisze alatt túl messzire merészkedik az önkifejezésben.



KAPCSOLÓDÓ CIKK