Újdonságok a kártérítési felelősség, a vezető munkavállalók, az üzemi tanácsok szabályaiban

2012.07.02. 18:41

Az új munkajogi kódex júliusi hatálybalépésével a munkavállalót már súlyosan gondatlan károkozás esetén is kártérítési felelősség terheli, változnak továbbá a vezető állású munkavállalókra, az üzemi tanácsok alakítására vonatkozó szabályok is. Az [origo] olvasói számára Bán, S. Szabó & Partners Ügyvédi Iroda szakértője, dr. Szemán Péter átfogó, részletes elemzést ad a Munka törvénykönyve változó rendelkezéseiről; most a negyedik részt olvashatják.

A munkavállaló kártérítési felelőssége lényegesen magasabb lett - hangsúlyozta a Bán, S. Szabó & Partners Ügyvédi Iroda szakértője -, mert szándékosan, vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kárt meg kell téríteni. Az eddigi szabályok szerint csak a szándékos károkozás esetén kellett a teljes kárt megtéríteni.

Továbbra is általános szabály, hogy a munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségeinek megszegéséből eredő kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy jár el, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható. A kárt és az okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania.

A kártérítés maximális összege jelentősen emelkedett, ez a munkavállaló négyhavi távolléti díjának megfelelő összeg. A felelősség maximális összege a törvény erejénél fogva alkalmazandó, nem szükséges tehát ezt a munkaszerződésben külön szabályozni - mutatott rá dr. Szemán Péter.

A megőrzési kötelezettséggel átadott eszközökben bekövetkezett hiány esetén a munkavállaló a teljes kárt köteles megtéríteni. Ezek olyan eszközök, melyeket a munkavállaló állandóan őrizetében tart vagy kizárólagosan használ. A munkavállaló mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a hiányt elháríthatatlan ok idézte elő.

Külön rendelkezések a vezető állású munkavállalókra

Vezető állású munkavállalónak a munkáltató vezetője (tehát például ügyvezető igazgató, vezérigazgató) minősül, az irányítása alá tartozó, helyettesítésre jogosult személy (például: igazgató-helyettes), továbbá az a személy, aki kiemelkedő jelentőségű munkakört tölt be és alapbére eléri a minimálbér hétszeresét, tehát 2012-ben havi bruttó 651.000 forintot (például: műszaki igazgató, kereskedelmi igazgató, pénzügyi vezető).

A vezető állású kötetlen munkarendű, tehát munkaidejét, szabadságát maga osztja be, túlmunkáért külön ellenérték nem illeti meg, munkaviszonya munkáltatói felmondással indokolási kötelezettség nélkül szüntethető meg - húzta alá a Bán, S. Szabó & Partners Ügyvédi Iroda szakértője.

A vezető állásúaknál újdonság, hogy megszűnt a korábbi kétlépcsős vezetői státusz, melynek során a "második" lépcsős vezetőknél a munkaviszony megszüntetéséhez indokolás kellett, most már bármely vezető munkaviszonya munkáltatói felmondással indokolás nélkül megszüntethető.

A felmondási védelmek azonban - az eddigi szabályoktól eltérően - a vezető állású munkaviszonyára is nagyrészt alkalmazandók, tehát a vezető állású munkaviszonya sem szüntethető meg a várandóság, a szülési szabadság, a tényleges katonai szolgálat teljesítése, és a nő lombikbébi programjának első hat hónapjában. A gyermek gondozása céljából kapott három éves (fogyatékos gyermek esetén tíz éves) fizetés nélküli szabadság időtartama alatt azonban a vezető nem védett, munkaviszonya felmondással megszüntethető. Ha a vezető jogellenesen szünteti meg a saját munkaviszonyát, úgy tizenkét havi távolléti díjának megfelelő összeggel felel.

Változó versenytilalmi megállapodás

A munkaviszony megszűnését követően a munkavállalót versenytilalmi kötelezettség (például: nem dolgozhat konkurens munkáltatónál) csak megállapodás alapján, legfeljebb két évig terhelheti és ezért a munkavállalót a versenytilalom idejére legalább az alapbérének egyharmada illeti meg. Ez egy fontos változás ahhoz képest, hogy eddig három évre lehetett ezt a megállapodást megkötni és a munkabér fele járt a versenytilalomért - emelte ki dr. Szemán Péter.

Üzemi tanács létrehozatala

Változatlan szabály, hogy a tizenöt munkavállaló felett üzemi megbízottat, ötven fő felett pedig üzemi tanácsot kell választani. (Az üzemi megbízottat is az üzemi tanács jogai illetik meg.) Bár az új törvény szóhasználata a kötelező választást sugallja, azonban helyes értelmezés szerint a választás továbbra is egy munkavállalói jog, nem pedig egy munkáltatói kötelezettség.

A munkavállalóknak joga van érdekképviseleti szerveket létrehozni, abba belépni, vagy abból kimaradni. A munkáltatót az üzemi tanács választása aktív elősegítésével kapcsolatosan (így figyelemfelhívás a munkavállalók irányába, hogy választást kellene tartani) nem terheli, ha azonban a munkavállalók ilyen szervezet létrehozása mellett döntenek, a munkáltató köteles a választási eljárásban közreműködni és a létrehozott üzemi tanáccsal együttműködni.

Konzultációs kötelezettség

Az üzemi tanáccsal folytatott konzultáción változatlan alapelv és munkáltatói kötelezettség a megfelelő szintű képviselet (tehát olyan személy delegálása, aki döntési kompetenciával rendelkezik), a személyes véleménycsere és az érdemi tárgyalás. A tervezett munkáltatói intézkedés a konzultáció alatt, de legfeljebb hét napig, a konzultáció berekesztéséig nem hajtható végre.

Az üzemi tanács nevében eljáró személyt titoktartási kötelezettség terheli. Azonban fontos új elem -mutatott rá a Bán, S. Szabó & Partners Ügyvédi Iroda szakértője -, hogy a munkáltató nem köteles tájékoztatást adni, vagy konzultációt folytatni, ha ez olyan tény, információ, megoldás vagy adat nyilvánosságra kerülésével járhat, amely a munkáltató jogos gazdasági érdekét, vagy működését veszélyeztetné.

Az üzemi tanács véleményét - a tervezett bevezetést megelőző legalább tizenöt nappal - ki kell kérni a munkáltatói intézkedések és szabályzatok tervezetéről, így különösen a munkáltató átszervezése, átalakítása, szervezeti egység önálló szervezetté alakítása, a munkavállalóra vonatkozó személyes adatok kezelése és védelme (például: adatok továbbítása központi HR adatbázisba) kérdésében.

Ugyanígy ki kell kérni a tanács véleményét a munkavállaló ellenőrzésére szolgáló technikai eszköz alkalmazása (például: munkahelyi kamerarendszer kiépítése), új munkaszervezési módszerek, új teljesítménykövetelmények bevezetése, képzési tervek, munkarend meghatározása, munka díjazására vonatkozó elvek meghatározása kérdésében. Összességében tehát megállapítható - hangsúlyozta a Bán, S. Szabó & Partners Ügyvédi Iroda szakértője -, hogy a munkavállalók munka- vagy életkörülményeit érintő szabályok bevezetése előtt az üzemi tanács véleményét ki kell kérni. Az üzemi tanácsnak vétójoga nincs, de ha ezt igényli, a tervezett intézkedésről konzultációt kell velük folytatni.

KAPCSOLÓDÓ CIKK