Mit tehet a munkáltatónk, ha kifogásolja a közösségi médiás tevékenységünket? (1. rész)

2015.09.02. 12:34

Tízezreket érint a kérdés, a munkáltató hogyan, mikor korlátozhatja munkavállalója közösségi médiában folytatott tevékenységünket. A jogi szabályozás finoman szólva is hiányos, és még kiterjedt bírói gyakorlat sincs. A Kovács Réti Szegheő Ügyvédi Iroda szakértője éppen ezért kétrészes írásban segít a legfontosabb kérdések megválaszolásában, és áttekintést ad arról, hogy jelenleg melyek azok a legfontosabb jogszabályok, jogelvek, külföldi döntések, amelyek alapján valamennyire eligazodhatunk a témakörben.

Dr. Égertz Andrea írásának most olvasható első részében számos alapvető kérdésre rámutat. Először is: mit tehet a munkáltató, ha a munkavállaló munkaidőben rendszeresen a közösségi oldalakat látogatja, vagy blogot ír?

Mit tehet akkor (figyelem, nagyon érzékeny kérdés), ha a munkavállaló egyenesen kommentálja a Facebookon a munkáltató, a cég tevékenységét?

Feltöltheti-e a munkavállaló munkaidejében a nyaralásáról készült képeket a  közösségi oldalakra? Megtilthatja-e  a munkáltató, hogy a munkavállaló a munkaidejében a  nyaralásról készült képeket  megossza a Facebookon,  vagy lájkolja, illetve kommentelje a barátok képeit?

A Kovács Réti Szegheő Ügyvédi Iroda szakértője kiemelte: a magyar jogban nem találunk rendelkezéseket a közösségi média használatára vonatkozóan, de még kiterjedt bírósági gyakorlatot sem, így a munkáltatónak relatíve nagy szabadságuk van a tekintetben, hogy belső szabályzatokban rendelkezzenek a közösségi média használatáról.

A tiltás és az ellenőrzés kérdései

Amit a Munka Törvénykönyve alapján mégis tudhatunk: a munkavállaló köteles a munkaideje alatt – munkavégzés céljából, munkára képes állapotban – rendelkezésre állni, munkáját az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal a munkájára vonatkozó előírások, utasítások és szokások szerint végezni.

Amennyiben a munkavállaló rendszeresen a közösségi oldalakat látogatja, vagy blogot ír annak ellenére, hogy a munkáltató a belső szabályzatában megtiltotta az internet magáncélú használatát az megalapozhatja az azonnali hatályú felmondást.

Ugyancsak azonnali hatályú felmondáshoz vezethet, ha a munkáltató nem rendelkezik ugyan belső szabályzattal az internet magáncélú használatára vonatkozóan, de a munkavállaló ezzel visszaélve a munkáját nem végzi el és ezzel a munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyezteti.

Néhány munkáltató a fentiek elkerülése végett letiltotta a munkavállalók közösségi oldalakhoz való hozzáférését, bár ezzel nem zárták ki, hogy a munkavállalók az okostelefonjaikon böngésszenek munkaidőben.

A másik megoldás – mutatott rá dr. Égertz Andrea -, hogy a munkáltatók ellenőrzik az internet magáncélú használatát illetve ennek túlzott mértékét, bár e tekintetben a munkáltatóknak a hatályos adatvédelmi, illetve munkajogi szabályokat is be kell tartania.

Forrás: AFP/Manjunath Kiran

Így a munkáltató a magyar munkajogi és adatvédelmi szabályok szerint a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizheti azzal, hogy az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével és a munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető. A munkavállalót továbbá előzetesen tájékoztatni kell az adatkezelés (ellenőrzés) lényeges követelményeiről is.

Túlzott internethasználat, kisebb produktivitás

A Kovács Réti Szegheő Ügyvédi Iroda szakértője ismertetett egy konkrét ügyet is. A német Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein például kimondta egy ügyben (1 Sa 421/13, 2014.05.06), hogy a munkáltató jogosan szüntette meg annak a munkavállalónak a munkaviszonyát, aki körülbelül 17 ezer olyan file-t - köztük filmeket illetve zenéket - töltött le a munkahelyi gépére, ami a munkáltató szerverét jelentősen lassította.

Bár a munkáltató nem rendelkezett internet használati szabályzattal, a bíróság szerint a munkavállaló a munkaszerződése rendelkezéseit sértette meg a túlzott internethasználattal, köztük azzal, hogy olyan file megosztó programokat töltött le, amely lehetővé teszi kívülálló személyek részére a munkáltató hálózatához történő hozzáférést.

A bíróság azt is kiemelte, hogy a magáncélú internethasználat akkor lenne igazolható a munkavállaló részéről, ha a munkavállaló olyan esetekben használja az internetet, amikor a munkáltató nem látja el őt kellő munkával, ebben az esetben azonban nem ez történt.

(A Kovács Réti Szegheő Ügyvédi Iroda szakértőjével készült írás második részét hamarosan közöljük – a szerk.)