A próbaidő buktatói és jellegzetességei

2019.10.17. 16:43

A próbaidő jellegzetessége, hogy – egyszerűen fogalmazva - a munkaviszony létestését követően a felek ekkor még meggondolhatják magukat, hogy fenntartják-e még a jövőben egymással a jogviszonyukat. Milyen buktatók lehetnek? A jogi környezetet a D.A.S. JogSzerviz szakértői járják körbe.

Ha a Munka törvénykönyvének rendelkezéseit vesszük alapul, akkor a következők szabályok az irányadók a próbaidő kapcsán – fejtették ki a D.A.S. JogSzerviz szakértői.

Próbaidő kikötésére a munkaszerződésben van lehetőség. Amennyiben a munkaszerződésben ezt írásban nem rögzítik a felek, úgy próbaidő létesítésére sem kerül sor. Az ezt követően kikötött próbaidő érvénytelen.

Legfeljebb három havi próbaidő köthető ki

Lényeges elem, hogy a próbaidő maximális időtartamát a törvény is meghatározza. Ezek szerint a felek legfeljebb 3 havi próbaidő köthetnek ki.

Ha ennél rövidebb időtartamot határoztak meg, úgy az legfeljebb egy alkalommal hosszabbíthatják meg. A próbaidő összességében azonban ebben az esetben sem haladhatja meg a 3 hónapot.

Eltérő szabályok a kollektív szerződéseknél

Létezik azonban egy kivétel a fenti szabályok alól. Mégpedig, ha a munkáltatónál kollektív szerződés van hatályban, úgy a próbaidő időtartama legfeljebb 6 hónap lehet. Ezt is azonban a kollektív szerződésben kell rögzíteni.

A próbaidő egyebekben abban áll, hogy ez alatt az időtartam alatt bármilyen fél, indokolás nélkül, azonnali hatállyal megszüntetheti a munkaviszonyt. A lényeg, hogy a megszüntető nyilatkozatot az érintett fél részére, bizonyítható módon, írásban kell átadni, kézbesíteni.

Nem kell indokolnia a munkáltatónak, ám ha megteszi...

A megszüntető nyilatkozatot nem kell indokolni a munkáltatónak, ellentétben a munkáltatói felmondással, vagy azonnali hatályú felmondással. Ugyanakkor volt olyan eset, amikor a munkáltató ezt óvatlan módon mégis megtette és így a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondása jogellenessé vált.

Ennek az egyszerű magyarázata az, hogy amennyiben a munkáltató megjelöli a megszüntetés indokát, úgy annak megalapozottsága kapcsán már bizonyítási kötelezettsége lesz. És amennyiben ennek nem tud eleget tenni, úgy a felmondása is jogellenes lesz.

A konkrét ügy

Ebben az esetben egyébként egy várandós kismama volt érintett, aki a munkáltató tudomására hozta a várandóságát. A munkáltató a továbbiakban nem kívánta alkalmazni a kismamát, emiatt próbaidő alatt közölte megszüntető nyilatkozatát.

Forrás: Thinkstock

Ugyanakkor ebben a nyilatkozatban a munkavállaló képességével indokolta a megszüntetést – emelték ki a D.A.S. JogSzerviz szakértői.

Az eljárás során azonban nem tudta bizonyítani a munkavállaló alkalmatlanságát, ugyanakkor egyértelműen igazolni lehetett azt, hogy az esélyegyenlőségre vonatkozó alapelveket megsértve a munkaviszony megszüntetésének valódi oka a munkavállaló várandóssága volt.