A munkavállalók jogsértő munkahelyi megfigyelése magas bírságokkal jár

Meddig terjed egy munkahelyen a munkavállaló magánszférája? Milyen adatvédelmi szabályok vonatkoznak a munkahelyi kamerákra? Mennyiben szigorodtak ezen szabályok 2019-ben? A Tuller Ügyvédi Iroda szakértői ismertetik a vonatkozó jogi környezetet és a hatályos szabályokat.

A Munka Törvénykönyve értelmében a munkáltató a munkavállalót a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében jogosult ellenőrizni. Ennek legkézenfekvőbb módja a kamerás megfigyelő rendszer alkalmazása, amely azonban együtt járhat a munkavállaló magánszférájába való behatolással.

A munkavállalók magánszférája a munkáltató gazdasági tevékenyégének megfelelő működése érdekében korlátozható, garanciális szabályok megtartása mellett – emelték ki a Tuller Ügyvédi Iroda szakértői.

A tavaly májusban hatályba lépett GDPR-rendelet hatása

2018. május 25. napján, Magyarországon is hatályba lépett az európai egységes, általános adatvédelmi rendelet (General Data Protection Regulation – 2016/679/EU – GDPR) melyre tekintettel a munkáltatóknak szükségessé vált a korábbi kamerás megfigyelésre vonatkozó gyakorlat felülvizsgálata.

Munkáltatóként fontos kérdés, hogy hogyan kerülhet sor a munkavállalók munkahelyen való megfigyelésére anélkül, hogy a hatályos szabályok megsértésére kerülne sor, ugyanis a kamerahasználatra vonatkozó előírások megsértése következményeként a munkáltatók rendkívül magas összegű bírságra számíthatnak.

Csak vagyon- és személyvédelmi okokból kerülhet rá sor

Fontos, hogy a kamerás megfigyelésre csakis vagyon- és személyvédelmi okokból kerülhet sor. A részletes szabályokat a személy- és vagyonvédelmi, valamint a magánnyomozói tevékenység szabályairól szóló 2005. évi CXXXIII. törvény tartalmazza, melynek 2019-es legjelentősebb módosítása, hogy a megfigyelés maximális időtartamára vonatkozó 3 munkanapos főszabály megszűnt.

A vagyon- és személyvédelmi okok miatt, nem a GDPR rendelet szerinti hozzájáruláson, hanem a munkáltató jogos érdekére tekintettel kerülhet sor a kamerás megfigyelésre. Hozzájáruláson alapuló adatkezelés esetén ugyanis a munkavállalónak joga van arra, hogy azt bármikor visszavonja, melynek következtében ettől az időponttól jogosulatlanná válna a munkáltató a munkavállaló megfigyelésére.

Ezen felül a NAIH (Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság) álláspontja értelmében megkérdőjelezhető a hozzájárulás önkéntessége a felek közötti alá-fölérendeltségi viszonyra tekintettel, így a hozzájáruláson alapuló adatkezelés semmiképpen nem megfelelő jogalap munkaviszonyban.
Szintén fontos, hogy a kamerás megfigyelésről szóló tájékoztatás munkavállaló általi tudomásul vétele nem keverendő össze a hozzájáruláson alapuló adatkezeléssel – mutattak rá a Tuller Ügyvédi Iroda szakértői.

Az adatkezelés jogalapja, módja és a tájékoztatás szabályai

A munkáltatónak rögzítenie kell, hogy a felvételeket milyen jogalapon kezeli. A jogalap a GDPR 6. cikk (bek.) f) pontja szerinti jogos érdek lehet. Ezen jogalap esetén az adatkezelési szabályzatban a munkáltató érdekmérlegelési teszt (szükségesség, arányosság követelményének teljesülésére irányul) levezetésére köteles, melyben a munkáltató az adatkezelés célhoz kötöttségére is – az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló 2011. évi CXII. törvény 4. § (1)-(2) bek. – köteles kitérni.

Ennek megfelelően a kamerás megfigyelés elsősorban az emberi élet, testi épség, személyi szabadság védelme, a veszélyes anyagok őrzése, az üzleti, fizetési, bank- és értékpapírtitok védelme, vagyonvédelem céljából alkalmazható.

A NAIH álláspontja értelmében a munkáltatónak különös tekintettel kell lennie az arányosság követelményére a kamerás megfigyelés tekintetében.

Kiemelt jelentősége van a tájékoztatásnak, minden munkavállalónak lehetősége kell, hogy legyen megismerni az adatkezelés jogalapját, a kamerák pontos felszerelési helyét, a látószöget, amit befognak, a kamerák működésének időtartamát és hogy a munkavállaló megfigyelésére milyen célból kerül sor, valamint, hogy az adott kamerával közvetlen vagy rögzített megfigyelést végez-e a munkáltató.

Célszerű ezt a munkahely alaprajzán jelölni és megismerhető helyre kitenni. A munkáltató feladata ezzel kapcsolatban, hogy adatvédelmi szabályzattal – mely kiterjed a kamerás megfigyelő rendszerre – és külön adatkezelési tájékoztatóval rendelkezzen, melyet a munkavállalókkal meg kell, hogy ismertessen.

Forrás: Shutterstock

2019-ben újdonság, hogy pontosan rögzítendő, hogy mely személyek jogosultak a munkáltató részéről a felvételekbe való betekintésre. A munkáltatói tájékoztatásnak része a megfigyelt helységekben a jól láthatóan feltüntetett figyelemfelhívó jelzés a kamerás megfigyelésről.

A tájékoztatással kapcsolatos legfontosabb követelmény, hogy annak bárki számára könnyen érthető szövegben kell megvalósulnia.

Ami tilos a munkáltatónak

A megfigyeléssel kapcsolatban nem csak előírások, hanem tilalmak is felmerülnek, így tilos a munkavállaló emberi méltóságát sértő megfigyelés – öltöző, zuhanyzó, mellékhelység vagy orvosi helység – megfigyelése és tilos egyetlen, kifejezett munkavállaló önálló megfigyelése is.

Jogellenesnek minősül a kamerás megfigyelés, amennyiben annak célja a munkavállaló munkahelyi viselkedésének befolyásolása. Ezen felül a munkavállaló magánéletének megfigyelése is tilalomba ütközik. A NAIH álláspontja értelmében a munkaközi szünetének eltöltése céljából kijelölt helységben nem lehet a megfigyelőrendszert alkalmazni.

A fentiek alapján érdemes és szükséges a munkáltatóknak az új szabályok alapján az adatvédelmi szabályzatot és az adatkezelési tájékoztatót megalkotni, illetve a jogszabályi változásoknak és a hatósági álláspontnak megfelelően módosítani – tanácsolták végezetül a Tuller Ügyvédi Iroda szakértői.