Sokan úgy vélekednek, hogy a felmondási idő alatt „már úgyis mindegy", hiszen hamarosan végleg elválnak útjaik a munkáltatóval. Azon túlmenően azonban, hogy az üzleti élet bármikor ismét összehozhatja a feleket, egy másik, jogi szempont is megfontolandó. A felmondási idő alatt a feleket továbbra is rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség terheli, mégpedig a korábbival azonos minőségben – mondta el az Origónak a D.A.S. JogSzerviz szakértője.

A felnőtt lét leginkább kellemetlen pillanatai a munkahelyi problémákhoz kapcsolódnak – fejtette ki dr. Heinrich Renáta.

Ezek közt is kitüntetett helyet foglal el a munkáltatói felmondás és annak kezelése, nem is említve, hogy az elbocsátás közlését követően általában még hosszabb-rövidebb ideig munkavégzési kötelezettség terheli a munkavállalót.

Ez az időszak mindkét felet kihívások elé állíthatja, s ha a viszony elmérgesedik, a sértettség gyakran meggondolatlanságra sarkall.

Bármit megtehetek?

Sokan úgy vélekednek, hogy a felmondási idő alatt „már úgyis mindegy", hiszen hamarosan végleg elválnak útjaik a munkáltatóval. Azon túlmenően azonban, hogy az üzleti élet bármikor ismét összehozhatja a feleket, egy másik, jogi szempont is megfontolandó.

A felmondási idő alatt a feleket továbbra is rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség terheli, mégpedig a korábbival azonos minőségben. Az tehát, hogy a munkavállaló már a munkakapcsolat utolsó időszakát éli, nem jogosítja fel arra, hogy bizonyos dolgokat elhanyagoljon.

Ahogyan arra sem, hogy viselkedésével adjon hangot nemtetszésének. A munkahelyi bosszú – bármilyen furcsán hangzik is – létező probléma, és igen változatos formákat ölt. Ezek némelyike leginkább arról szól, hogy a magát sértettnek érző fél borsot törjön a munkáltató orra alá (például bizonyos iratok elrejtése).

De egyes magatartások már kártérítési felelősséget vonnak maguk után (például gépek, berendezések megrongálása vagy nem megfelelő kezelése).

A nem kívánt következmények

Amennyiben a munkavállaló a fentiekben részletezett cselekménye a munkáltatónak kárt okoz, annak megtérítését a munkáltató jogi eszközökkel is kikényszerítheti. Ehhez természetesen szükség van arra, hogy bizonyítsa a keletkezett kárt, továbbá azt, hogy a kár keletkezése okozati összefüggésben állt a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos felróható magatartásával.

Amennyiben a károkozás gondatlan, a munkavállaló kizárólag négyhavi távolléti díj erejéig felel. Szándékos károkozás esetén azonban a teljes kárt köteles megtéríteni.

Amennyiben a személyes sértettség motiválja a károkozó magatartást, úgy a szándékosság valószínűleg megállapítást nyer, négyhavi bérnél tehát jóval többet kockáztat a munkavállaló.

Az igényérvényesítés

Természetesen joggal vetődik fel a kérdés: ha már nem dolgozunk az adott munkáltatónál, hogyan tudna levonást eszközölni a fizetésünkből? A válasz igen egyszerű: önhatalmúlag sehogy, azonban az igényérvényesítés jogi útja távolról sem olyan rögös, mint azt gondolnánk.

Forrás: Gabriel Blaj - Dreamstime

A munkáltatónak feltétlenül pert sem kell indítania, elegendő, ha egy hivatalos fizetési felszólítást küld a munkavállalónak követelése részletezésével, s amennyiben azt a munkavállaló nem támadja meg keresettel, a felszólító levélre végrehajtási záradékot vezet a bíróság.

A záradékkal ellátott okirat alapján a munkavállaló munkabérére letiltás vezethető – függetlenül attól, hogy már nem a károsult munkáltatónál dolgozik –, és ha ez ésszerű időn belül nem vezet eredményre, a károkozó ingóságaira és ingatlanaira is ráterhelhető a tartozás – hangsúlyozta végezetül a D.A.S. JogSzerviz szakértője.

https://das.hu/