Létezik egyáltalán ilyen? Vagy csak városi legenda? Igen, létezik és nem csak városi legenda. Bár az esetek köre meglehetősen korlátozott, de valóban vannak olyan időszakok, amikor munkát nem végzünk, mégis jár nekünk erre az időszakra munkabér. A D.A.S. JogSzerviz szakértője járja körül a jogi környezetet.

A munkajog világában abszolút az a kiinduló pont, hogy a munkabér a munkavállalóknak az általa elvégzett munka után jár – fejtette ki dr. Bálint Boglárka.

Innentől azonban szétágazik a jogszabályi rendelkezés, illetve a gyakorlat is attól függően, hogy havi bérről, órabérről, teljesítménybérről beszélünk-e, jár-e az adott időszakra valamilyen bérpótlék.

Ezen szabályokat aztán még inkább bonyolítja a Munka törvénykönyvének azon rendelkezései, amelyek előírják, hogy a munkavállaló számára bizonyos esetekben akkor is jár díjazás, hogyha munkát nem végez.

A gyakori esetek

Biztosak vagyunk benne, hogy mindenki legalább egy olyan esetet tud mondani, amikor nem dolgozik, mégis jár neki munkabér: ez pedig a „rendes", „fizetett" szabadság időszaka.

Ilyenkor a munkavállaló – jó esetben – kipiheni magát, regenerálódik, majd pedig pár nap elteltével visszatér munkahelyére és folytatja munkáját. Értelemszerű, hogy a „hagyományos" munkaviszonyban foglalkoztatottak számára erre az időre díjazás jár.

A közelmúltban hozott kormányrendeletek alapján jelenleg a fizetés nélküli szabadság kérdésköre is gyakran felmerül.

A fizetés nélküli szabadság alatt, nevéből is adódóan, a munkavállaló részére munkabér nem jár (kivéve, ha a munkáltatóval megegyeznek valamilyen összegű díjazásban). Hasonló jellegű időszak a szülési szabadság és a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság időszaka.

A munkavállaló munkaviszonya ugyanakkor ezen esetekben nem szűnik meg, azonban a „sima' fizetés nélküli szabadság esetében társadalombiztosítási jogviszonyát rendeznie szükséges.

A kevésbé ismert esetek

A koronavírus járvány kezdeti időszakában került főként előtérbe az állásidő fogalma, illetve az azzal kapcsolatos díjazás kérdésköre is. A kötetlen munkaidőről itt írtunk részletesebben.

A jogi szaknyelvben állásidőnek nevezzünk azt az időszakot, amikor a munkáltató nem tud, vagy nem akar eleget tenni foglalkoztatási kötelezettségének, tehát nem látja el munkával a munkavállalót.

Erre az időszakra a munkavállaló főszabály szerint alapbérére jogosult. Ez alól kivétel, hogyha a munkáltató elháríthatatlan, külső ok miatt nem tudja a munkavállalót foglalkoztatni.

Előfordulhat, hogy a munkavállalónak valamilyen kötelező, vagy munkáltató által elrendelt orvosi vizsgálaton, például üzemorvosi vizsgálaton kell részt vennie, munkaidőben.

Ezen orvosi vizsgálatok idejére a munkavállaló mentesül a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól, ugyanakkor az orvosi vizsgálat idejére jár neki díjazás.

A véradás egy olyan, társadalmi szükségletet szolgáló, önkéntes tevékenység, amely esetén a jogalkotó szintén mentesíti a munkavállalót a munkavégzés alól és a munkáltatót díjazás fizetésére kötelezi. Ez utóbbi esetben legalább négy órára eső távolléti díjat kell a munkáltatónak megtérítenie.

Viszonylag ritka, ám nem elképzelhetetlen, hogy a még szoptató, kisgyermekes anyuka már vissza is tér a munka világába. Sőt, egyes munkahelyek a kisgyermekek nappali elhelyezéséről, fejlesztéséről is gondoskodnak, munkahelyi bölcsődéket tartanak fenn.

Az otthoni munkavégzés elterjedése miatt pedig még inkább életszerű, hogy a kisgyermekes anyukák korán visszatérnek munkahelyükre, még ha csak virtuálisan is.

A jogalkotó ezen édesanyákat akként támogatja, hogy a Munka törvénykönyvében rögzíti, hogy a minden anyuka a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig pedig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára mentesül a munkavégezési kötelezése alól úgy, hogy ezen időszak alatt részére munkabér jár.

Szomorú eset, ám meg kell említeni, hogy a munkavállaló hozzátartozója halálakor két munkanapra szintén mentesül a munkavégzési kötelezettség alól. Erre a két napra jár a munkavállalónak díjazás, ám munkát nem kell végeznie. Fontos azonban, hogy jogi szempontból hozzátartozónak nem minden rokon minősül.

Ezen mentesítésre akkor jogosult a munkavállaló, ha házastársa, egyeneságbeli rokona, örökbefogadott, mostoha- és nevelt gyermeke, örökbefogadó-, mostoha- és nevelőszülője, testvére, élettársa, egyeneságbeli rokonának házastársa, házastársának egyeneságbeli rokona és testvére, vagy testvérének házastársa hunyt el.

Mentesül a munkavállaló továbbá a munkavégzési kötelezettsége alól és számára jár díjazás az általános iskolai tanulmányok folytatásának időszakára. Ezen túlmenően a munkáltató és a munkavállaló megállapodhatnak abban, hogy a munkavállaló valamilyen képzésen vesz részt.

Forrás: MTI/Oláh Tibor

Ez utóbbi esetben is mentesül a munkavégzés alól a munkavállaló a képzés időszakára, és számára díjazás jár. Fontos azonban, hogy ha a munkavállaló saját elhatározásából kíván egy képzést elvégezni, úgy azt munkaidőn kívül teheti meg.

Természetesen a felek úgy is megállapodhatnak, hogy ugyan a munkáltató eltekint a munkavégzéstől a tanórák idejére, ám mivel érdeke nem fűződik a képzés elvégzéséhez, így az azon történő részvétel idejére munkabért sem fizet.

Előfordul továbbá, hogy a munkavállaló azért nem tud munkát végezni, mert hatóság vagy bíróság őt tanúként idézte. A munkáltatónak ebben az esetben el kell engednie a munkavállalót, sőt számára díjazást is kell fizetnie.

Munkabér – de mennyi az annyi?

A fentiekben tehát olyan eseteket vázoltunk fel, amikor a munkavállaló annak ellenére jogosult díjazásra, hogy munkát nem végez. Kérdés azonban, hogy pontosan mi jár neki ezekre az időszakokra.

Nos, a Munka Törvénykönyve erre is választ adni, ugyanis úgy rendelkezik, hogy ezekre az időszakokra a munkavállalónak távolléti díj jár.

A távolléti díj nem feltétlenül egyenlő az alapbérrel, sem az átlagbérrel. A távolléti díj számítása során az esedékessége időpontjában érvényes alapbért, pótlékátalányt, valamint az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapra (irányadó időszakra) kifizetett teljesítménybért és bérpótlékot kell figyelembe venni.

Ez tehát egyfajta átlagolása az alapbérnek, illetve az esedékesség előtti 6 hónapnyi bérpótléknak, azonban azt mindig esetről-esetre lehet eldönteni, hogy a munkavállaló mikor jár „jobban", ha dolgozik vagy ha a mentesülés időtartamára járó díjazást kapja meg.

Egyes esetekben azonban ez csak számolgatás, hiszen a munkavállalónak sok esetben nincs is választása abban, hogy dolgozik, vagy mentesül a munkavégzési kötelezettség alól.

https://das.hu/