Kiabálós főnök, munkahelyi stressz, kivételezés, hátrány a véleményért

A jogszabály egészen egyértelműen leírja, hogy mi számít jogszerű joggyakorlásnak és mi számít jogellenesnek. Ha például a munkáltató nem fizeti ki a munkabérét a munkavállalónak, azt a laikus ember is meg tudja állapítani, hogy ez a tevékenység nem éppen jogszerű. Az elmaradt munkabér érvényesítésének pedig egyértelmű és pontos eljárása van, így a munkavállaló három éven belül szépen kiperelheti a munkáltatójából az elmaradást. Sok esetben viszont a sérelmek nem ennyire feketék és fehérek. A D.A.S. JogSzerviz szakértőjének írása.

Sok megkeresés érkezik azzal összefüggésben, hogy a munkavállaló főnöke, amikor ideges, ordibál a munkavállalóival – fejtette ki dr. Sáfrány Írisz. Sok esetben nem is csúnya szavakat, de nyilvánvalóan megalázó, ha valaki üvöltözik velünk. Mit lehet tenni?

Elméletileg: a Munka Törvénykönyve tiltja a zaklatást, melyet joggal való visszaélésnek minősít, kérdéses, hogy a kiabálás kimeríti-e a zaklatás fogalmát. Igazából ebben a kérdésben az alaptörvényhez tudunk visszanyúlni, mely kimondja, hogy „Minden munkavállalónak joga van az egészségét, biztonságát és méltóságát tiszteletben tartó munkafeltételekhez."

Azt bátran kijelenthetjük, hogy ha valakivel napi szinten kiabálnak, annak nem tartják tiszteletben a méltóságát. Tehát elvileg akkor el tudunk menni a bíróságra, hogy a bíróság tiltsa el ettől a magatartásától a munkáltatót...

Gyakorlat: látom magam előtt, ahogy a törvényszéken a háromtagú tanács egymásra pillog egy ilyen keresetlevél felett, hogy akkor ebből most hogy lesz ítélet. Mert tételezzük fel, hogy bejön a főnök és büszkén elismeri, hogy hát márpedig ő szokott kiabálni (tehát ne akadjunk fenn olyan bagatell dolgokon, mint a bizonyítás).

A bíróságnak ekkor kellene hoznia egy ítéletet, hogy a főnök többet nem kiabálhat. És ha továbbra is kiabál? Akkor végre kell hajtani. Majd kijön a végrehajtó és letapasztja a száját.

Összefoglalva, szép az elmélet és minden jogász legalább egyszer levizsgázik belőle, hogy milyen nagyszerűen védjük alaptörvényi szinten a munkavállaló méltóságát, de szeretném látni azt a pert, amit a kiabálós főnökkel folytatunk le.

Mi a megoldás? Elsősorban a próbaidő. Ahol az elején is látszik, hogy idegbeteg emberek irányítása alá kerülünk, onnan nagyon gyorsan fel kell állni. Ha pedig időközben kerül fölénk olyan személy, akivel hasonló gondok vannak, akkor az ő feletteséhez kell fordulnunk az ügy megoldása érdekében. Ha ezek nem használnak, akkor el kell gondolkoznunk azon, hogy mi éri meg nekünk? A munka vagy halláskárosodás?

Munkahelyi stressz

Szintén a szürke zóna. Kinek nem stresszes a munkája? Valószínűleg mindenkinek az, kinek jobban, kinek kevésbé.

Sokan mondják, a munkahelyi stressz miatt állapotukban egészségkárosodásuk következett be, mint például alvászavarok, szívelégtelenség stb.

Nyilvánvalóan, hogy ha az egészségkárosodás a munkavégzéssel és a nem megfelelő munkahelyi légkörrel ok-okozati viszonyban áll, akkor adott esetben lehet igényt érvényesíteni. Ehhez viszont kell egy konkrét orvosi szakvélemény, amely kimondja, hogy a megbetegedések hátterében kizárólag a munkahelyi stressz áll. Az már nem jó, ha csak egyik kiváltó okként van felsorolva másik tíz mellett.
Kivételezés

Forrás: Shutterstock

„A másikat mindig jobb műszakokra osztják be", a „másik mindig több jutalmat kap év végén". Nyilván bosszantó, amikor azt látjuk, hogy ugyanolyan jól dolgozunk, mint a másik kollégánk, valamiért őt mindig kicsit előbbre helyezik.

Nincs arra befolyásunk, hogy a munkáltató év végén kinek mennyi bónuszt ad, kinek mennyire emeli a fizetését.

És nem...általában nem történik „diszkrimináció" és „egyenlő bánásmód megsértése". Ezek csak akkor állnak fenn, ha minket valamilyen védett tulajdonságunk miatt különböztetnek meg. Tehát ha például egyetlen nőként csak én nem kapok jutalmat év végén, akkor lehet azt mondani, hogy megsértették az egyenlő bánásmód követelményét. Ugyanígy, ha többen vagyunk nők és egyikünk sem kap, csak a férfiak kapnak. Viszont, ha az osztályról minden kollégám és kolléganőm kap jutalmat csak én nem, az nem azért van, mert engem nőként diszkriminálnak.

Feltehetjük a kérdés, hogy miért csak én nem kaptam? Erre azt tudom mondani, hogy ezt a munkáltatótól kell megkérdezni ilyenkor. Ha tehát nincs védett tulajdonságom, ami alapján megkülönböztetnek, akkor nem történik egyenlő bánásmód megsértése, szimplán csak nem vagyok szimpatikus. Ezt általában elég nehéz bevallania mindenkinek magának.

Megmondtam a véleményem a munkáltatómról, hátrány ér

Senki sem szereti, ha kioktatják, így sokszor hallani olyat, hogy a munkavállaló rávilágít a munkáltató esetleges hiányosságaira, majd ezt követően hátrány éri. Például: kevesebb túlórára osztják be, pedig kéri, vagy épp fordítva, kevesebb jutalmat kap, nem emelkedik annyira a fizetése.

Ez kifejezetten jogellenes, mivel a Munka Törvénykönyve kiemeli, hogy a munkáltató magatartása nem irányulhat a véleménynyilvánítás elfojtására. Viszont jogász legyen a talpán, aki esetleg egy perben tudja bizonyítani az ok-okozati összefüggést.

Félreértés ne essék, senkit nem szeretnék elkeseríteni csak látni kell a jogi igényérvényesíthetőség határait, melyek sokszor szembe mennek a nagy ívű elméleti elképzelésekkel. A törvények sosem fognak egy rossz munkáltatóból jót csinálni. A jogszabályi minimumokat ugyan be lehet velük tartani, de egy ideális munkakörnyezetet nem tud megteremteni a jogi kényszer ott, ahol erre nem törekednek.

https://das.hu/