Rátky és Társa: a túlóratörvény munkajogi megítélése (1. rész)

A Rátky és Társa Ügyvédi Iroda szakértője, dr. Rátz Gyula átfogó elemzésében kizárólag a magyar jog, a munkajog szempontjából tekinti át a munkaidő-szervezéssel és a munkaerő-kölcsönzés minimális kölcsönzési díjával összefüggő egyes törvények módosításáról szóló 2018. évi CXVI. törvényt. A hazai médiában egyedülálló kétrészes írás első részét olvashatják.

A munkaidő-szervezéssel és a munkaerő-kölcsönzés minimális kölcsönzési díjával összefüggő egyes törvények módosításáról szóló 2018. évi CXVI. törvény, azaz közismertebb nevén a túlóratörvény (a továbbiakban: „Módosítás") év elején, azaz 2019. január 1. napjával lépett hatályba.

A Módosítás elsősorban a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvénynek (a továbbiakban: „Mt.") a munka- és pihenőidőről szóló XI. fejezetét érintette.

A munkaidővel kapcsolatos egyes munkajogi fogalmak és ezek jelentése

Annak megértéséhez, hogy a Módosítás pontosan milyen változásokat vezetett be a 2019. év elejével, mindenekelőtt szükséges a munkaviszonnyal és a munkaidővel kapcsolatos egyes munkajogi fogalmak tisztázása. Ebből a célból az alábbiakban vázlatosan áttekintjük:

a) a munkaviszony alapján a munkáltatót és a munkavállalót terhelő alapvető kötelezettségeket
b) a munkaviszonyra vonatkozó szabályok rendszerét
c) a munkaidővel, illetve annak beosztásával kapcsolatos egyes alapvető fogalmakat és törvényi előírásokat

A munkaviszony kötelmi jogi szempontú megközelítése

A munkaviszony munkavégzésre irányuló jogviszony, amely a munkáltató és a munkavállaló közötti munkaszerződéssel jön létre. A munkaviszonyt annak kiemelt gazdasági és társadalmi jelentősége emeli ki a munkavégzésre irányuló jogviszonyok közül, és végső soron ez indokolja a speciális, külön törvényen alapuló szabályozását is.

A munkaviszony törvényi definíciójának tekinthető Mt. 42. § (2) bekezdése értelmében a munkaszerződés alapján a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni, a munkáltató pedig köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni.

Ez a meghatározás tehát tulajdonképpen a munkaviszonyban álló feleket terhelő főkötelezettségeket rögzíti, azonban nem teljes körűen. Ugyanis amennyiben arra az absztrakt kérdésre keressük a választ, hogy a munkaszerződés alapján mi is pontosan a felek főkötelezettsége, akkor az Mt. 42. § (2) bekezdését szükséges egybevetni az Mt. 29. pontjában található 51-52. §-aival, amelyek a felek alapvető kötelezettségeit szabályozzák.

Ennek az összevetésnek az eredményeképpen megállapíthatjuk, hogy a munkavállaló főkötelezettsége a munkáltató rendelkezésére állás és a munkavégzés, a munkáltató főkötelezettsége pedig a munkavállaló foglalkoztatása és részére a munkabér megfizetése.

A munkavállaló tehát a munkaszerződés alapján elsődlegesen nem munkavégzésre, hanem – munkavégzés hiányában is – a munkáltató rendelkezésére állni köteles. Ugyan a munkaszerződés megkötésekor a feleknek, de kiváltképpen a munkáltatónak az az elsődleges célja, hogy a munkavállaló munkaerejét ténylegesen hasznosítsa (a munkavállalót foglalkoztassa), azonban a munkaszerződés alapján a munkavállalót terhelő szolgáltatás elsősorban a munkavállaló szabadideje, az azzal való rendelkezésnek a munkáltató részére történő átengedése, és csak másodlagosan a munkatevékenység kifejtése.

Ezt a megközelítést támasztja alá az a tény is, hogy a felek a munkaszerződés megkötésekor jellemzően nem határozzák meg, illetve nem is tudják pontosan meghatározni azt a munkatevékenységet, amelyet a rendelkezésre állás tartama alatt a munkavállaló köteles elvégezni, hiszen annak ismerete hiányában a felek az elvégzendő feladatokat mindössze a munkakör meghatározása útján összefoglalóan tudják csak megjelölni.

Arról nem is beszélve, hogy a munkáltatónak arra is van törvényi lehetősége az Mt. 53. §-ában foglalt szabályok alapján, hogy a munkavállalót a rendelkezésre állás tartama alatt a munkakörébe nem tartozó feladatok elvégzésére kötelezze.

A munkaszerződés szerint a munkavállalót terhelő elsődleges szolgáltatás, a rendelkezésre állási kötelezettség és a másodlagos szolgáltatás, a munkavégzés konkrét tartalmának előzetes, a munkaszerződés megkötése idején való meghatározatlansága indukálja a munka- és pihenőidőre irányadó szabályok meghatározásának szükségességét.

Hiszen amennyiben a munkavállaló által kifejtendő konkrét munkatevékenységet ismernénk a szerződéskötéskor, akkor ilyen szabályozásra nem vagy nem feltétlenül lenne szükség. Elegendő lenne a szerződésben a munkatevékenység elvégzését és a felek igényeinek megfelelően a konkrét munkaidő meghatározása nélkül a szerződés teljesítésének határidejét rögzíteni. A munka- és pihenőidő szabályozása tehát a munkaviszony egyik olyan jellegadó sajátossága, amely elhatárolja a munkaviszonyt a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyoktól

A munkaviszonyra vonatkozó szabályok rendszere

Az előzőekben már érintettük, hogy a munkaviszonyra vonatkozó szabályt, a feleket terhelő kötelezettségeket nem csak a munkaszerződés írhat elő. Az Mt. 13. §-a pontosan meghatározza, hogy melyek azok a további források, amelyek ilyen előírást tartalmazhatnak, nevezetesen:

a) a jogszabály;
b) a kollektív szerződés;
c) az üzemi megállapodás; valamint
d) az egyeztető bizottságnak az Mt. 293. §-ában foglaltak szerint kötelező határozata.

A Módosítás által bevezetett változások megértéséhez elegendő a jogszabály, a kollektív szerződés és a munkaszerződés egymáshoz való viszonyát megértsük. A főszabály szerint a kollektív szerződés az Mt. munkaviszonyra vonatkozó második részétől és a munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó harmadik részétől korlátlanul eltérhet (azaz meghatározhat a munkavállaló számára egyaránt kedvezőbb és terhesebb szabályokat is), míg a munkaszerződés az Mt. és a kollektív szerződés rendelkezéseitől csak a munkavállaló javára térhet el (Mt. 277. § (2) bekezdés és 43. § (1) bekezdés).

Ez alól a főszabály alól csak jogszabály állapíthat meg kivételt és az Mt. – ahogyan azt látni fogjuk, a munka- és pihenőidőre vonatkozó szabályok tekintetében is – számos esetben él ezzel a lehetőséggel. Ennek eredményeképpen bizonyos esetekben az eltérés tilos vagy csak korlátozott mértékben megengedett, illetve erre irányuló megengedő rendelkezés alapján a munkaszerződés a munkavállaló hátrányára is eltérhet az Mt. szabályaitól.

Tehát annak megválaszolása érdekében, hogy a felek munkaviszonyára egy adott kérdés vonatkozásában milyen szabályok vonatkoznak, először a munkavállaló munkaszerződését kell megvizsgálnunk. Amennyiben ez nem tartalmaz iránymutatást (vagy az adott rendelkezés érvénytelen), akkor a kollektív szerződés rendelkezései az irányadók, ennek – vagy az adott kérdésre irányadó érvényes rendelkezés – hiányában pedig az Mt. szabályai alkalmazandók.

A hétköznapi és a munkajogi fogalmak különbözősége

Az előzőekben kontextusba helyeztük a munkaidő szabályozásának szükségességét és áttekintettük, hogy az egyes előírások milyen jogi formában jelenhetnek meg, illetve ezek hogyan viszonyulnak egymáshoz. Az alábbiakban az év eleji változások megértéséhez szükséges mértékben áttekintjük a munka- és pihenőidőre vonatkozó munkajogi szabályozás egyes alapvető kérdéseit. Ez azért is megkerülhetetlen, mert a munkajog fogalomrendszere nem egyezik meg a hétköznapi nyelvhasználatban elterjedt kifejezésekkel.

Kiváló példaként szolgál erre az, hogy az Mt. nem használja a köznyelvben elterjedt túlóra megnevezést, és kifejezetten csak a hétköznapi értelemben vett túlórának megfeleltethető fogalmat sem használ, hiszen a rendkívüli munkaidőnek a túlóra csak az egyik esetköre. Tovább bonyolítja a helyzetet, hogy egyes bírói döntésekben vagy munkajogi szakkönyvekben találkozhatunk a túlmunka fogalmával, amelyet azonban az Mt. szintén nem használ. Pontosabban eddig nem használt, ugyanis a Módosítás bevezette az önként vállalt túlmunkát, amelyre az alábbiakban részletesen kitérünk.

Munkaidő – pihenőidő

A munkavállaló rendelkezésre állási (és munkavégzési) kötelezettségének kereteit a munka- és pihenőidő szabályai határozzák meg. Leegyszerűsítve a szabályozás alappillérét: a munkaidő az az időtartam, amikor a munkavállaló köteles a munkáltató rendelkezésére állni, a pihenőidő pedig az az időtartam, amikor a munkavállaló – rendkívüli munkaidő munkáltató általi elrendelése hiányában – nem köteles a munkáltató rendelkezésére állni.

Napi munkaidő

A munkaidő meghatározásának, számításának alapegysége a napi munkaidő. A napi munkaidő lehet teljes napi munkaidő vagy részmunkaidő. A teljes napi munkaidő napi nyolc óra, ezt nevezi az Mt. 92. § (1) bekezdése általános teljes napi munkaidőnek. Ennél – szűk, az Mt. 92. § (2) bekezdésében meghatározott esetkörben – munkaszerződésben hosszabb, illetve az Mt. 92. § (4) bekezdése alapján kollektív szerződésben vagy munkaszerződésben rövidebb teljes napi munkaidő is kiköthető.

A munkaidő beosztása és a munkarend

A napi munkaidő alapulvételével kerül meghatározásra, hogy a munkaidő beosztás szabályai, azaz a munkavállalóra irányadó munkarend alapján a munkavállaló milyen időtartamban köteles a munkáltató rendelkezésére állni. A munkarendet a munkáltató jogosult egyoldalúan meghatározni, tehát a felek eltérő megállapodása hiányában a munkaidőt a munkaviszonyra vonatkozó szabályoknak megfelelően a munkáltató osztja be (úgynevezett kötött munkarend).

dr Rátz Gyula, Rátky és Társa Ügyvédi Iroda szakértője Forrás: Rátky és Társa Ügyvédi Iroda

A munkaidő munkáltató általi beosztása a munkaviszony jellegéből eredő szükségszerűség, hiszen az esetek többségében a munkáltató van abban a pozícióban, hogy a működési sajátosságai figyelembevételével meghatározza a munkaszükségletét. Bizonyos, nagyobb munkavállalói önállóságot feltételező munkakörök azonban szükségtelenné tehetik ezt a munkáltatói hatalmasságot, ezért a munkáltató a munkavállalóval kötött megállapodásában kvázi lemondhat erről a jogáról, és kötetlen munkarend előírásával átengedheti a munkavállaló számára a munkaidő beosztásának jogát.

A munkaidő beosztására előírt főszabály az Mt. 97. § (2) bekezdése szerinti általános munkarend, amely szerint a munkáltató a munkaidőt heti öt napra, hétfőtől péntekig osztja be. Egy nagyobb megrendelés vagy más működési ok azonban magában hordozza azt a munkáltatói igényt, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaidejét ne csak hétfőtől péntekig és/vagy adott esetben ne arányosan (egyenlően) napi nyolc órában oszthassa be

A termelés hosszabb távú tervezése, azaz egy nagyobb időegység (pl. hónapok) alapulvétele esetén előfordulhat az is, hogy a munkáltató munkaerőigénye jelentősen eltér az adott időszakon belüli kisebb időegységekben (pl. hetekben). Az ilyen helyzetekre kínál megoldást a munkaidőkeret jogintézménye, amelynek keretében (tartama alatt) a munkáltató a napi munkaidő és az általános munkarend alapulvételével egy, a naptári hetet meghaladó időegységben egyenlőtlenül is beoszthatja a munkavállaló által teljesítendő munkaidőt.

Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló a munkaidőkeret tartama alatt az egyébként az általános munkarend szerint teljesítendő munkaidőt nem hétfőtől péntekig nyolc órás bontásokban, hanem átlagban, akár a munkaidőkeret tartamába eső hetek vonatkozásában is eltérő óraszámban köteles teljesíteni.

A munkaidőkeret alkalmazása tehát többletmunkát (túlórát) a munkavállaló számára nem eredményez, mindössze az egyébként a munkaviszony keretében teljesítendő munkaidő aránytalan szétosztását eredményezheti. Értelemszerűen a munkaidőkeret tartama minél hosszabb, annál nagyobb tervezési szabadságot ad a munkáltatónak és annál nagyobb terhet róhat a munkavállalóra az egyenlőtlen munkaidő-beosztás.

Az aránytalanság keretek közé szorítása érdekében a munkáltató rendelkezési szabadságát egy sor garanciális szabály korlátozza, így pl. az Mt. 99. § (2) bekezdése a beosztás szerinti napi munkaidőt tizenkét, a heti munkaidőt pedig negyvennyolc órában maximalizálja. Ugyan a Módosítás a munkaidő beosztásával kapcsolatos, a munkáltató rendelkezési szabadságát korlátozó garanciális minimumszabályokat érdemben nem érintette, azonban a teljesség kedvéért jegyezzük meg, hogy ezek a szabályok egy komplex rendszert alkotnak.

Nem egyszerűen arról van szó tehát, hogy a törvény a munkaidő beosztásának számszerű és egyéb korlátait határozza meg, hanem például a munkaidő beosztásával, illetve a beosztásnak a munkavállalóval történő közlésével kapcsolatban a munkáltatót szigorú határidők kötik és a már közölt munkaidő-beosztástól történő eltérés lehetősége is korlátozott.

Rendes – rendkívüli munkaidő

A felek által megállapodott napi munkaidő alapulvételével a munkavállaló által teljesítendő munkaidő beosztása eredményeképpen a munkavállalónak a munkaviszonyból eredő rendelkezésre állási kötelezettsége konkretizálódik. A gazdasági élet és a munkáltató működése azonban megkívánja a munkaviszony rugalmasságát: a már közölt munkaidő-beosztástól történő eltérés és a rendelkezésre állási kötelezettség időtartama (voltaképpen a teljesítendő munkamennyiség) megnövelésének lehetőségét.

Ennek a rugalmasságnak az első lépcsőfoka abban testesül meg, hogy ugyan a munkaidő beosztása a munkavállalóval történő közléssel hatályosul, azt azonban az Mt. 97. § (5) bekezdése alapján a munkáltató egyoldalúan, de csak előre nem látható gazdasági vagy működési okból és legalább kilencvenhat órával korábban módosíthatja.

Ezen felül a munkaidő-beosztást csak akkor módosíthatja a munkáltató, ha azt a munkavállaló kérte vagy a munkavállalóval egyébként ebben megállapodott, és ilyen esetben nem érvényesül időbeli korlátozás. Ez azonban nem feltétlenül biztosít a munkáltató számára kielégítő megoldást, hiszen adott esetben legitim igénye keletkezhet arra, hogy a munkavállaló pihenőidejének terhére, a munkavállaló hozzájárulása hiányában is rendelkezésre állást és munkavégzést rendelhessen el rövid határidővel.

Ezt a célt (is) szolgálja a rendkívüli munkaidő jogintézménye, amelynek elrendelésére a munkáltató egyoldalúan jogosult. A rendkívüli munkaidő elrendelése nincs törvényi határidőhöz kötve, tehát az elrendelésről szóló tájékoztatás akár közvetlenül a rendkívüli munkaidő kezdete előtt is megtörténhet. Az Mt. 107. §-a értelmében rendkívüli munkaidő:

a) a munkaidő-beosztástól eltérő;
b) a munkaidőkereten felüli;
c) az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó
munkaidő; továbbá
d) az ügyelet tartama.

A munkáltató a rendkívüli munkaidő elrendelésével egyoldalúan kötelezheti a munkavállalót a munkaidő-beosztástól eltérő rendelkezésre állásra (a) pont) és a hétköznapi értelemben vett túlórára (b) pont) is. Láthatjuk tehát, hogy a rendkívüli munkaidő és a túlóra csak részben azonos fogalmak, hiszen előbbi egy tágabb kategória, amely többféle időtartamot is magában foglal.
A rendkívüli munkaidővel szemben a rendes munkaidőnek kifejezett törvényi definíciója nincsen, következésképpen rendes munkaidőnek azt a munkaidőt tekinthetjük, amely az Mt. 107. §-a alkalmazásában nem minősül rendkívüli munkaidőnek.
A munkaidő ellentételezése: a munkabér
A Módosítás vizsgálata előtt végezetül pár gondolat erejéig emlékezzünk meg a munkáltató főkötelezettségéről, a munkavállaló rendelkezésre állásának (munkaidejének) és munkavégzésének ellentételezéséről, azaz a munkabér megfizetéséről.

A munkavállaló szolgáltatásának ellenértéke a munkabér, amely az alapbérből, illetve a felek megállapodásától és a munkavégzés (vagy inkább: a beosztott munkaidő) jellegétől függően egyéb bérelemekből áll, illetve állhat.

Az alapbér meghatározható időbérként, teljesítménybérként és ezek kombinációjaként is azzal, hogy annak összege legalább a kötelező legkisebb munkabér, illetve – legalább középfokú iskolai végzettséget, vagy középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében – a garantált bérminimum.

A munkavállaló az állásidő szabályai szerint a beosztás szerinti munkaidőre – az elháríthatatlan külső ok, például egy természeti katasztrófa, esetét kivéve – akkor is jogosult az alapbérre, ha a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségének nem tud eleget tenni, tehát ha a munkavállaló önhibáján kívül nem végez munkatevékenységet a rendelkezésre állás időtartama alatt.

A munkavállaló az alapbéren felül a rendes munkaidő ellentételezéseként különböző bérpótlékokra is jogosult lehet a munkaidő-beosztás körülményeire, a beosztott munkaidő sajátosságára (pl. az éjszakai munkavégzésre) tekintettel, míg a rendkívüli munkaidő ellentételezéseként bérpótlékra jogosult. A felek a bérpótlék-jogosultság feltételeit és az egyes bérpótlékok mértékét a munkavállaló javára korlátlanul módosíthatják – sőt, akár az Mt.-ben nem szabályozott további pótlékokban is megállapodhatnak – amelyre kollektív szerződésekben gyakran találhatunk példát.

A felek eltérő megállapodása hiányában a rendkívüli munkaidőre a munkavállaló 50%, heti pihenőnapra eső munkavégzés esetén pedig 100% bérpótlékra jogosult. Értelemszerűen amennyiben nem az Mt. 107. § a) pontja szerinti munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidőről, hanem tényleges, hétköznapi értelemben vett túlóráról, tehát az Mt. 107. § b) pontja szerinti munkaidőkereten felüli rendkívüli munkaidőről beszélünk, akkor a munkavállaló a rendkívüli munkaidő ellentételezéseként az annak időtartamára eső arányos alapbérre és bérpótlékra is egyaránt jogosult.

A szabályozást azt teszi koherenssé, hogy a munkáltató szolgáltatásának, a munkabér mértékének meghatározásán túl annak esedékességét is szabályozza a törvény. Különös jelentőséget ez a kérdés az egyenlőtlen munkaidő-beosztásban foglalkoztatott munkavállalók esetében nyer, hiszen elvi síkon felmerülhet annak a lehetősége, hogy a munkavállalót a ténylegesen az adott időszakban ledolgozott munkamennyiségnek (beosztott munkaidőnek) megfelelő mértékű munkabér illesse meg.

Azonban az Mt. a kiszámítható és egyenletes bérezés érdekében a felek szabadságát korlátozza. Az Mt. 156. § (1) bekezdése értelmében amennyiben a felek havibéres díjazásban állapodtak meg, akkor a beosztás szerinti munkaidő mértékétől függetlenül minden hónapban a havi alapbérre jogosult a munkavállaló, órabéres díjazás alapján pedig ehhez hasonlatosan az adott hónapban irányadó általános munkarend szerinti munkanapok számának és a napi munkaidőnek az alapulvételével köteles a munkáltató elszámolni. Órabéres díjazás esetén azonban a felek mindkét irányú eltérő megállapodása lehetséges – volt 2019. január 1. napjáig.

(A Rátky és Társa Ügyvédi Iroda szakértője, dr. Rátz Gyula átfogó kétrészes elemzésének második részét hamarosan közöljük – a szerk.)