Elbocsátás szabályosan és stílszerűen

A Yahoo vezérigazgatójával telefonon közölték a közelmúltban, hogy ki van rúgva, de volt már példa e-mailes és sms-ben közölt felmondásra is. Az extrém esetek ráirányítják a figyelmet arra, hogyan lehet szabályosan és stílusosan elküldeni a munkatársat. A jogszerűtlen kirúgás ugyanis milliókba kerül, a megalázó helyzet pedig rontja az ott dolgozók morálját és a cég hírnevét.   

Valószínűleg élete egyik legkellemetlenebb telefonján van túl Carol Bartz, a Yahoo már csak ex-vezérigazgatója. Az igazgatótanács elnöke, Roy Bostock ugyanis telefonon közölte vele, a cég nem tart igényt a munkájára. Bartz iPadjéről küldött egy utolsó üzenetet alkalmazottainak: "Sajnálom, de most rúgott ki telefonon az elnök." A menedzsert felháborította a felmondás módja, egyebek mellett a személytelenséget nehezményezte. Az eset nyilvánosságra kerülése pedig vélhetően a Yahoo munkaadói imázsát tépázta meg.

Kör e-mail, sms, visszarendelés vidéki útról...

Szabálytalan és etikátlan elbocsátásokért persze nem kell a tengerentúlra menni - azokból itthon is akad, vezetői és beosztotti szinten egyaránt. Megesett, hogy az elbocsátott egy kör e-mailből értesült arról, hogy már nem tartozik az adott cég csapatába. Arra is akadt példa, hogy egy vidéki üzleti úton lévő szakembert rendeltek vissza azonnali hatállyal a céghez, csak hogy személyesen közöljék vele, elbocsátják. Ennél is drasztikusabb az elbocsátás, ha az érintettel egyáltalán nem is közlik a tényt - egy nagyvállalat munkatársa például akkor konstatálta döbbenten, hogy állása megszűnt, amikor belépett az épületbe, és nem működött a belépőkártyája.

Munkajog: csak írásban érvényes

Mi megengedhető, és mi jogszerűtlen? "A felmondás kizárólag írásban érvényes, és csak akkor, ha a munkavállaló azt át is vette" - tudtuk meg dr. Sipos Márta munkajogásztól.

Nem túl hatékony megoldás azonban elbocsátottként halogatni a felmondás kézhezvételét: amennyiben a munkáltatói oldal tanú jelenlétében jegyzőkönyvet vesz fel arról, hogy a felmondás tartalmát ismertették a munkavállalóval, onnantól az már érvényben van.

Valami előtörténetnek lennie kell

Juhos Andrea, a vezetői tanácsadással foglalkozó DBM Magyarország ügyvezetője elmondta, időnként előfordulhatnak a Yahoo-hoz hasonló esetek, szerencsére azért nem mindennaposak. Már csak azért sem, mert a nagyvállalatok többségének komoly normarendszere van, amelynek betartását kötelező érvényűnek tekintik. Egy magára valamit is adó cégnél így a vezetők spontán, ötletszerű elbocsátására egész egyszerűen nincs lehetőség.

"Egy felsővezető elbocsátására komoly, megalapozott indokot kell találni. Korrekt módon eljáró vállalatoknál mindig van olyan valós 'háttértörténet', előzmény, tény, amely alátámasztja a döntés indokoltságát" - magyarázza Juhos Andrea. Ráadásul a vezető alkalmatlansága egy adott posztra gyakran több hónapos folyamat eredményeként derül csak ki. (Bartz példájánál maradva, irányítása alatt a Yahoo eladásai csökkentek, a részvények árfolyama esett.)

Fél óra elegendő a közlésre

"Normális esetben, ha nincs egy cég megelégedve a vezető teljesítményével, azt teljesítményértékeléseknél rendszeresen tudatja a vezetővel. Emellett korrigál, javaslatokat tesz, továbbá fejlesztési tervet készít a számára." Amennyiben több hónap elteltével sem tapasztalható pozitív változás a teljesítményében, akkor már lehet foglalkozni az elbocsátás gondolatával.

Célszerű az elbocsátás személyes oldalára is figyelni. "Nem szerencsés, ha az elbocsátás tényét a hierarchiában több szinttel az elbocsátandó felett álló személy közli. Ideális esetben ez a közvetlen felettes és a HR feladata" - mondja. Nem szabad túl bő lére ereszteni a felmondás közlését sem. "Optimális esetben fél óra elegendő rá. Vigyázat! Ez rövid, tényszerű beszélgetés és tájékoztatás a fejleményekről és a további teendőkről - nem pedig az értékelés, a szakmai hiányosságok hangsúlyozásának az ideje" - jegyzi meg a szakember.

Személyre szabott stratégia

Az elbocsátás közlőjének sem mindegy, milyen karakterű, temperamentumú és élethelyzetű emberrel kell közölnie a rossz hírt. Amennyiben konstruktív realista az elbocsátandó, tehát higgadtan tudomásul veszi a tényeket és arra koncentrál, hogy a lehető legjobban jöjjön ki a szituációból - nála arra kell ügyelni, hogy ne ígérjen a cég teljesíthetetlent.

Amennyiben a sértett fél támadó vagy agresszív módon reagál a hírre, vele mindvégig higgadtan és nyugodtan kell tárgyalni, ez rendszerint használ - ha sír vagy kétségbeesik, akkor is ez a jó módszer. Előfordulhat, hogy valaki zokogva szalad ki az irodából az elbocsátás hírére. Nos, ilyenkor nem marad más hátra, mint tanúk jelenlétében jegyzőkönyvet felvenni arról, hogy ismertették vele a felmondás tárgyát. A tapasztalatok mégis inkább azt mutatják, hogy az elbocsátandó felek szomorúan, de viszonylag higgadtan tudomásul veszik a történteket.

Takács Gabriella