KRS: ezek a "munkajogi salátatörvény" aktuális módosításai

A jelentős további változások előtt álló magyar munkajogban számos rendelkezés módosult már akkor, amikor elfogadták a szakma által csak "munkaügyi salátatörvénynek" nevezett, az egyes munkaügyi tárgyú és más kapcsolódó törvények jogharmonizációs célú módosításáról szóló 2011. évi CV. törvényt. A Kovács Réti Szegheő Ügyvédi Iroda szakértője szerint munkáltatói és munkavállalói érdekeket is szem előtt tart a módosítás.

Dr. Orbán Zita, a Kovács Réti Szegheő Ügyvédi Iroda szakértője

Dr. Orbán Zita szerint teljesen érthető, hogy a Munka törvénykönyve módosításait óriási érdeklődés övezi. A 2012-es munkajogi szabályok még képlékenyek, ám azt már tudhatjuk, hogy a szakma által csak "munkajogi salátatörvény" elfogadásával már több lényeges, munkáltatói és munkavállalói érdekeket is szem előtt tartó módosítás, pontosítás került be a jelenleg hatályos munkajogi kódexbe.

A kollektív munkajogot érintő változások közül figyelmet érdemel, hogy az üzemi tanács és az üzemi megbízott megbízatása a korábbi három év helyett öt évre szól majd - fejtette ki a Kovács Réti Szegheő Ügyvédi Iroda szakértője.

Az üzemi tanács és a szakszervezet részére adandó tájékoztatás köre szintén bővül, e tájékoztatási kötelezettség körébe esik az Mt.-módosítás eredményeként december 1.-től a kölcsönzött munkavállalók számáról és munkakörük megnevezéséről szóló tájékoztatás is.

A kollektív szerződéshez kapcsolódó adatszolgáltatási kötelezettség is pontosításra került az Mt.-módosítással, tekintve, hogy a korábbi jogszabály csupán generálisan rögzítette, hogy a szerződő feleknek teljesíteniük kell a kollektív szerződéshez kapcsolódó adatszolgáltatást.

A módosítás ezzel szemben már pontosan rögzíti, hogy milyen módon kell eleget tenni ezen adatszolgáltatási kötelezettségnek, jelesül, hogy e kötelezettségnek elektronikus úton, a kormányzati tájékoztató honlapon és a kormányzati portálon közzétett elektronikus honlapon kell eleget tenni.

Lehet hosszabb a próbaidő?

A próbaidővel kapcsolatos változások a korábbi maximum három hónapnál hosszabb próbaidő megállapítását teszik lehetővé - mondta dr. Orbán Zita.

Rámutatott, ugyanakkor azzal a korlátozással, hogy három hónapnál hosszabb próbaidőt kizárólag kollektív szerződés határozhat meg, és e tekintetben érvényesül egy időkorlát, miszerint hat hónapnál hosszabb próbaidőt még a kollektív szerződéssel kapcsolatos rendelkezések sem állapíthatnak meg.

E módosítás gyakorlati jelentősége bizonyos - hosszabb betanulást igénylő - munkakörök esetén fog érvényesülni. Ám szintén lényeges korlátozás, hogy e féléves próbaidőt csak olyan munkáltatók köthetik ki, akiknél létezik kollektív szerződés.

Tekintettel arra, hogy a kollektív szerződést még mindig csupán a munkáltatók kisebb része kötött - dacára annak, hogy az Mt. számos lehetőséget kínál a kollektív szerződés útján az egyediesítésekre és a munkajogi kódextől történő eltérésre - ezen hat hónapos próbaidő megállapításának lehetőségével, vélhetően csak a munkáltatók elenyésző százaléka tud majd élni - valószínűsítette a szakértő.

Természetesen, a harminc napos próbaidőnél rövidebben is megállapodhatnak a felek, illetve ilyen rövidebb időtartamot kollektív szerződés is előírhat.

Munkaidővel kapcsolatos rendelkezések

A gazdasági válság okán szükségszerűvé vált, a heti munkaidő mértékét csökkentő módosítás ellentételezéseként az új rendelkezések alapján a felek megemelhetik a heti munkaidő mértéként legfeljebb negyvennégy órára az eddigi rövidebb munkaidő különbözetének figyelembe vételével. Ily módon a heti munkaidő legfeljebb egyéves időtartamra emelhető meg, és legkésőbb a rövidebb munkaidő megszűnésének napjától számított 3. hónap első napjától.

Bár a személyi alapbér változatlan marad a megemelt munkaidő tartamára, e szabály megadja a munkavállalóknak azon védettséget, miszerint a megállapodás időtartama alatt az ilyen munkavállalóval a munkáltató működésével összefüggő okra alapított rendes felmondás nem közölhető. E szabály tehát tulajdonképpen részleges felmondási tilalmat keletkeztet a megállapodást kötő munkavállaló javára - hangsúlyozta a Kovács Réti Szegheő Ügyvédi Iroda szakértője.

A szabadsággal kapcsolatos rendelkezések

A szabadsággal kapcsolatos rendelkezések szintén változtak, hiszen míg a korábbi szabályozás szerint kettőnél több részletben csak a munkavállaló kifelezett kérésére lehetett azt kiadni, addig az új szabályok szerint kivételesen fontos gazdasági érdekből, illetve a munkáltató működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok miatt kettőnél több részletben is kiadhatja a szabadságot a munkáltató, azzal a megkötéssel, hogy legalább tizennégy összefüggő naptári nap szabadság ez esetben is megilleti a munkavállalót. Lehetőség van azonban arra, hogy a felek ettől eltérően állapodjanak meg.

Bár a szabadság pénzbeli megváltását a korábbi szabályozás kizárólag a munkaviszony megszűnésekor tette lehetővé, e tekintetben áttörést hoznak az új rendelkezések, amelyek értelmében a felek megállapodása alapján pénzben is meg lehet váltani a gyermek ápolása, illetve gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára járó szabadságot (szintén az új szabályozás eredménye, hogy ezen időtartam egy évről hat hónapra csökkent).

Dr. Orbán Zita felhívta a figyelmet: további fontos változás, hogy mind a munkavállalót, mind a munkáltatót fokozott együttműködési kötelezettség terheli a jövőben, tekintve, hogy amennyiben a munkavállaló fizetés nélküli szabadságát meg kívánja szakítani, e szándékát előzetesen közölnie kell a munkáltatóval, aki 30/60 nap elteltével - a fizetés nélküli szabadság időtartamát figyelembe véve - köteles foglalkoztatási kötelezettségének eleget tenni.

Női vezetők védelme

Az EU-szabályozással harmonizálva új rendelkezésként jelenik meg az Mt.-ben, hogy a vezető terhessége kezdetétől szülési szabadsága végéig terjedő időszak alatt, a rendes felmondást, az általános szabályok szerint köteles megindokolni a munkáltató.

A Kovács Réti Szegheő Ügyvédi Iroda szakértője szerint e szabály áttöri a vezetőkkel kapcsolatos generális könnyítést, miszerint a vezető munkaviszonyát bármikor indokolás nélkül jogosult megszüntetni a munkáltató.

Munkaerő-kölcsönzés

A munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatos változások célja a közösségi szabályozás átvétele. Ennek megfelelően kiszélesedett a kölcsönbeadók köre, melynek érelmében kölcsönbeadó lehet az EGT-államban székhellyel rendelkező vállalkozás is. Bár az ideiglenesség eddig is jellemzője kellett, hogy legyen a munkaerő-kölcsönzésnek, a decembertől hatályba lépő új szabályozás már nevesíti is az ideiglenességet, amely legfeljebb öt évig tartó időtartam lehet - ezen időtartamot meghaladóan tilos a munkavállaló kölcsönzése.