Tekintettel arra, hogy Magyarország az Európai Unió tagja, olyan jogszabályi változásoknak is meg kell felelnünk, amelyeket alapvetően nem az Országgyűlés hozott meg. Ilyen változásoknak tekinthetőek az Európai Unió által alkotott jogszabályok is. Ezen jogszabályok közül a rendeletek teljes egészében alkalmazhatóak és alkalmazandóak külön, nemzeti átültetés nélkül is. A D.A. S. JogSzerviz szakértőjének összefoglalója.

Az irányelvek azonban olyan, valamennyi uniós ország számára kötelezően elérendő célkitűzéseket fogalmaznak meg, melyek esetében szükség van arra, hogy azokat a nemzeti jogszabályi környezetbe beillessze az Országgyűlés egy külön megalkotandó jogszabállyal. 2022 nyarán két, munkajog területét érintő változásra készülhetünk fel két Uniós irányelvvel összefüggésben – húzta alá dr. Bálint Boglárka.

Az egyik irányelv az Európai Unióban alkalmazandó átlátható és kiszámítható munkafeltételekről szól.

AZ EURÓPAI PARLAMENT ÉS A TANÁCS (EU) 2019/1152 IRÁNYELVE

Ezen irányelv célja, hogy javítsa a munkafeltételeket az átláthatóbb és kiszámíthatóbb foglalkoztatás elősegítésével, miközben biztosítja a munkaerőpiac alkalmazkodóképességét.

Az irányelv értelmében a magyar munkáltatóknak jóval több információt kell megosztaniuk a munkavállalókkal a munkaviszonnyal összefüggésben, mint a jelenleg hatályos magyar munkajogi szabályok alapján kell. Sőt, ennek a jelenlegi szabályok alapján hamarabb is kell eleget tenniük.

Az irányelv értelmében a munkáltatói tájékoztatásnak az alábbiakra kell kiterjednie:

a) a munkaviszonyban érintett felek kiléte;
b) a munkavégzés helye; amennyiben nincs állandó vagy szokás szerinti munkavégzési hely, utalás arra, hogy a munkavállaló különböző munkahelyeken végez munkát vagy szabadon dönthet a munkavégzés helyéről, valamint a vállalkozás bejegyzett székhelye, illetve, adott esetben, a munkáltató lakcíme;
c) a következők egyikére:
a munkavállaló által végzendő munka megnevezése, fokozata, jellege vagy kategóriája; vagy a munka rövid meghatározása, illetve leírása;

d) a munkaviszony kezdetének időpontja;
e) határozott idejű munkaviszony esetén a munkaviszony megszűnésének időpontja vagy várható időtartama;
f) a kölcsönzött munkavállalók esetében a kölcsönvevő vállalkozás megnevezése, amikor és amint az ismertté válik;
g) amennyiben kikötésre került, a próbaidő időtartama és feltételei;

h) a munkáltató által biztosított képzésekre való jogosultság, ha vannak ilyenek;
i) a munkavállalót megillető fizetett szabadság mértéke, illetve ha ez a tájékoztatás időpontjában nem állapítható meg, a fizetett szabadság kiadásának és meghatározásának módszere;
j) a munkaviszony megszüntetése esetén a munkáltató és a munkavállaló által betartandó eljárás, beleértve a formai követelményeket és a felmondási idők tartamát, vagy ha a felmondási idő hossza a tájékoztatás időpontjában nem állapítható meg, a felmondási idők meghatározásának módszere;

k) a munkabér, ideértve a kezdeti alapfizetést és bármilyen más összetevőket adott esetben külön-külön feltüntetve, és a munkavállalót megillető munkabér kifizetésének gyakorisága és módja;
l) ha a munkarend teljes mértékben vagy többnyire kiszámítható, akkor a munkavállaló rendes munkanapjának vagy munkahetének hossza, illetve bármilyen, a túlórákkal és azok munkabérével kapcsolatos megállapodás, továbbá adott esetben a több műszakos munkavégzéssel kapcsolatos bármilyen intézkedések;

m) ha a munkarend egyáltalán nem vagy többnyire nem kiszámítható, a munkáltatónak az alábbiakról kell tájékoztatnia a munkavállalót:
a változó munkaidő-beosztás elve, a garantált fizetett órák száma és a garantált órákon kívül végzett munka munkabére;
a referenciaórák- és napok, amikor a munkavállaló munkavégzésre kötelezhető;
iii. a munkavállalót megillető minimális előzetes értesítési időszak a munkavégzés kezdetéről, és adott esetben az irányelvben említett lemondás határideje;

Forrás: Shutterstock

n) a munkavállaló munkakörülményeit meghatározó kollektív szerződések, vagy ha a kollektív szerződéseket a vállalkozáson kívül speciális közös testületek vagy intézmények kötik meg, annak a testületnek vagy intézménynek a megnevezése, amelynek keretében a megállapodásokat megkötötték;
o) amennyiben ez a munkáltató felelőssége, a munkaviszonyhoz kapcsolódó társadalombiztosítási járulékokat megkapó társadalombiztosítási szervek kiléte, valamint a szociális biztonsággal kapcsolatos, a munkáltató által biztosított bármilyen védelem.

Látható tehát, hogy az a)-tól o)-ig tartó felsorolás jelentősen bővíti azoknak az információknak a körét, amelyeket a munkáltatónak át kell adnia. Azonban nem csak az átadott információk köre bővül, hanem azok átadásának határideje is lerövidül az eddigi tizenöt napról hétre, illetve munkaszerződés-módosítás esetén haladéktalan átadási kötelezettségre.

A munkarend ismertetésével kapcsolatos szabályok pedig azt is jelentik, hogy nem csak a munkaidő-beosztást kell közölni a munkavállalóval, hanem azokat az elméleti időszakokat is, amelyekre a munkaidő egyáltalán beosztható.

Egyes nézetek szerint ebből az is következik, hogy az ún. négyműszakos munkarend az irányelv átvételét követően nem képzelhető el, azaz nem lehetséges olyan munkarend, amelyben a munkavállaló a hét bármely napján bármely időszakban beosztható lehet.

A fentieken túlmenően az irányelv tartalmaz számos rendelkezést a próbaidő maximális időtartamára, a párhuzamos foglalkoztatásra, a munka minimális kiszámíthatóságára, vagy éppen a behívásos munkaszerződésekre vonatkozó szabályokra vonatkozóan. Az irányelvet a tagállamoknak 2022.08.01. napjáig kell átültetniük, ez az az időpont tehát, amelyre a magyar munkajogi szabályozásnak is az irányelvnek megfelelően kell rendelkeznie.

AZ EURÓPAI PARLAMENT ÉS A TANÁCS (EU) 2019/1158 IRÁNYELVE

A másik irányelv a szülők és a gondozók vonatkozásában a munka és a magánélet közötti egyensúlyról szól. Az irányelv célja a férfiak és nők közötti egyenlőség megteremtése, illetve a család és a munka összeegyeztetése.

Az irányelv értelmében a tagállamoknak meg kell tenniük a szükséges intézkedéseket annak biztosítása érdekében, hogy az apák jogosultak legyenek 10 munkanap apasági szabadságra. Az apasági szabadsághoz való jog nem tehető függővé a munkában töltött idő tartamától vagy a szolgálati idő hosszától. Az apasági szabadsághoz való jogot a munkavállaló nemzeti jog szerint meghatározott családi jogállásától, illetve családi állapotától függetlenül kell biztosítani.

Ezen felül a tagállamoknak meg kell tenniük a szükséges intézkedéseket annak biztosítása érdekében, hogy valamennyi munkavállaló (tehát az apa és az anya is) egyénileg jogosult legyen négy hónapos szülői szabadságra, amelyet az előtt kell igénybe vennie, mielőtt a gyermek eléri a nyolcéves életkort.

Az irányelv azt is meghatározza, hogy jár-e bármilyen juttatás ezen időszakokra. Az apasági szabadság tekintetében a díjazásnak vagy juttatásnak legalább olyan jövedelmet kell elérnie, mint amelyet az érintett munkavállaló tevékenységének egészségi állapotához kapcsolódó okokból történő megszakítása esetén kapna, a nemzeti jogban meghatározott esetleges felső határra is figyelemmel.

A tagállamok a díjazáshoz vagy juttatáshoz való jogot a gyermek születésének várható időpontját közvetlenül megelőző, hat hónapot meg nem haladó korábbi foglalkoztatásban töltött időszakokhoz köthetik.

A szülői szabadság tekintetében a díjazást vagy juttatást a tagállam vagy a szociális partnerek határozzák meg, olyan módon, hogy elősegítsék a szülői szabadság mindkét szülő általi igénybevételét.

Az irányelv a fentieken túlmenően fontos iránymutatásokat ad a rugalmas munkafeltételek alkalmazásához, az elbocsátás elleni védelemhez, illetve a hátrányos megkülönböztetés tilalmához is. Az irányelvet a tagállamoknak 2022.08.02. napjáig kell átültetniük.

Összefoglalás

Jogalkotási folyamatainkat tehát nem csak a nemzeti, parlamenti döntések befolyásolják, hanem az Európai Unió által meghozott rendeletek és irányelvek is. 2022 nyarára két fontos, egyáltalán nem elhanyagolható irányelvet kell átültetnie a magyar jogalkotásnak, amelyek a munkavállalók mindennapi életére is erősen kihatással lesz.

https://das.hu/