Jutalom, jutalék, prémium, bónusz: megkapom, vagy nem kapom?
Nézze meg a sporthíreket is
Iratkozzon fel hírlevelünkre Nézze meg a sporthíreket is
Csatlakozzon hozzánk közösségi oldalainkon is!
Rengeteg munkahelyen bevett szokás, hogy a munkáltatók a munkavállalók motiválása érdekében különböző címeken anyagi előnyt biztosítanak. Ezek formája rendkívül eltérő lehet, hiszen nincsen egységes jogi szabályozás arra tekintettel, hogy mit, milyen időközönként kell juttatni a munkavállalónak (a munkabéren túl), ennek kereteit a munkáltatók szabják meg – mondta el az Origónak a D.A.S. JogSzerviz szakértője.
Dr. Sáfrány Írisz szerint sok helyen bevett gyakorlat a karácsonykor adott egyszeri, nagyobb összegű kifizetés, míg más munkáltatók bizonyos eredmények elérése esetén adnak pénzt a munkavállalóiknak.
Prémium
A prémium a teljesítményösztönzés egyik leggyakrabban használt eszköze. A prémiumot a munkáltató egy meghatározott eredmény elérése esetén, egy előre kitűzött cél megvalósításának ellenértékeként adja.
Fontos, hogy a prémiumot nem szabad összekeverni a teljesítménybérrel, mivel a két juttatás nagyon hasonló jellemvonásokat hordoz. A prémium a munkabéren felüli juttatás, tehát nem kapcsolódik az alapbérhez vagy a teljesítménybérhez.
Az, hogy a munkavállaló milyen eredmény eléréséhez köti a prémium kifizetését, azt a prémiumkitűzés tartalmazza. A prémiumfeltételeket a munkáltató határozza meg, ezzel összefüggésben munkajogi vita akkor sem kezdeményezhető, ha a munkavállaló irreális feltételekhez köti a prémium kifizetését.
Ez a teljesítménybértől való elhatárolás egyik legfontosabb szegmense, ugyanis teljesítménybér esetén, a teljesítménykövetelményt úgy kell meghatározni, hogy az rendes munkaidőben 100%-osan teljesíthető lehessen.
A teljesítendő feladat a munkavállalók számára előre ismert. Ezt a célkitűzést a munkáltatónak alaposan meg kell fontolnia, ugyanis amennyiben a prémium elérése érdekében a teljesítés megkezdődött, akkor a prémiumkitűzésen a munkáltató utóbb nem változtathat.
Tehát nem történhet meg az az eset, hogy a munkáltató teljesítési idő felénél realizálja, hogy túl keveset vár el a prémium kifizetés ellentételezéseként és időközben változtat a feltételeken.
A prémium kifizetésének feltételeit a munkáltató szabja meg, tehát feltételként állíthatja, hogy a prémium kifizetésének időpontjában (melyet előre meghatároz), a munkavállaló még munkaviszonyban álljon a munkáltatóval. Természetesen van lehetőség részprémium kikötésére is, de ez szintén a munkáltatón múlik.
Az egyetlen olyan lehetőség, amikor prémiumkitűzés és – ebből következően – a feladat elvégzése nélkül igényt lehet támasztani a prémium összegére, ez az az eset, ha a munkáltató a munkaszerződésben kötelezettséget vállalt a prémium megfizetésére.
Ha a munkavállaló a kitűzött feladatot teljesíti, akkor jogos igénye keletkezik a prémium összegére, melyet utóbb akár bírósági úton is érvényesíthet.
Jutalék
A jutalék a prémiumhoz hasonló, de sokkal inkább teljesítménybérre hajazó béren felüli juttatás. A prémiumra hasonlít abban, hogy ez a juttatási forma is a munkabéren felül illeti meg a munkavállalót, de a prémiumkitűzés tekintetében általában más az elszámolási rendszer.
A jutalék általában az eladások/teljesített feladatok utáni bevétel meghatározott százaléka, míg a prémium egy konkrét összeg szokott lenni.
Jutalom/bónusz
A jutalmat és a bónuszt az különbözteti meg a leginkább a korábban felsorolt béren kívüli juttatásoktól, hogy nem csak munkateljesítmény alapján adhatóak.
Jutalmat és bónuszt lehet akár egyéni teljesítmény alapján is adni, ha valamelyik munkavállaló az adott időszakban kimagasló munkát végzett vagy lehet csupán azért adni, mert a cég jó üzleti évet zárt, ami nyilvánvalóan a munkavállalóknak is köszönhető.
A legfontosabb különbség: a jutalomban és a prémiumban a felek előre megállapodnak, a munkavállaló annak reményében törekszik és adott esetben dolgozik többet, hogy az eredményt elérje és ezzel összefüggésben az előre kitűzött pénzt megkapja.
A jutalomra és a bónuszra nem lehet igényt alapítani, a jutalmat olyan indokkal is adhatják a munkavállalóknak, amelyet előre nem közöltek.
A bónuszt általában arra az estre szokták használni, ha munkavállalók nagyobb csoportja részesül a jutalomból, de ezen megnevezéseknek nincsen konkrét jogszabályi definíciója, sőt, a Munka törvénykönyve a fent megnevezett kategóriákat nem is ismert.
Az összesre, mint béren kívüli juttatásra hivatkozik, mely adott esetben az átlagkeresetnek alapja lehet (amennyiben egyes juttatások rendszeresnek minősülnek), azonban a távolléti díj alapjába nem számítanak bele.
Ezek után a bérelemek után, attól függetlenül, hogy nem számítanak bele az alapbérbe, illetve nem képezik a távolléti díj alapját, munkabér módjára kell adóznia a munkáltatónak. Kivéve, ha a borítékos rendszert választja, bár ezt a NAV kifejezetten nem javasolja....
Egyenlő bánásmód
Amire a fent leírt munkabér jellegű juttatások esetén kiemelt figyelmet kell fordítani, az az, hogy az egyenlő bánásmód követelményének megtartása mellett kerüljenek kifizetésre. A dolgozók között indokolatlan különbséget nem lehet tenni.
Tehát nem teheti meg azt a munkáltató, hogy mondjuk csak a nőknek ad jutalmat év végén, hiszen ezzel a férfiakat negatívan különböztetné meg.
Azt viszont megteheti, hogy csak adott munkakörökben ír ki prémiumkitűzést, ez nem jelenti a más munkakörben dolgozók hátrányos megkülönböztetését.